主管是决定下属发光的试金石

在我们的传统思想中，取长补短是一个人要持之以恒的修炼。或许也因此，木桶理论在管理界长盛不衰。主管们总是相信，员工*短的那块板*终决定了他在团队中能发挥的价值，并因而把思考的落脚点放在一个重心上：如何补足这块短板？

其实如此思考的不仅是主管，大多数人的思维都常常沉溺在如何纠正自己的弱点，以成为一个能盛更多水的木桶。就像偏科生永远要花大部分时间来补自己不擅长的科目，因为考试要看的是总分。

然而，随着企业、团队的专业化分工越来越精细，主管们已经越来越意识到：发现员工的优势，远远比补其短板更有价值。

如果你可以了解下属的优势，并加以合理的利用，你将发现你的团队会有突飞猛进的进步。就像一位**所说：“成就和幸福的核心在于发挥你的优势，而不是纠正你的弱点。而**步，就是识别你的优势。”

对于主管来说，该如何去发现员工优势？又该如何加以利用呢？

在某种程度上主管是决定下属是否可以发光的试金石

优势，怎么就难得发光？

情境一：“金子何时才能发光？”

我从小就受“是金子，总会发光”这句话的影响。一旦有点怀才不遇感觉的时候，都会时常这样安慰自己。这么多年，自己也以这种心态过得很快乐。

不过，工作得越久，我越觉得自己这种想法很可笑。作为一个脾气好却无甚个性的人，似乎在团队中总是那么容易被忽略，简直可有可无。毕业四年了，我总是在干着*平庸的工作，并且常常充当着补丁的角色，更不要说发挥什么一技之长。

就拿我现在这份工作来说吧。我已经在公司工作将近一整年，本来我是计算机专业出身的，但主管似乎对我们这些80后员工有着天生的成见，我一来到这个部门，他说“你要先锻炼锻炼”，直接给我安排了打杂、辅助类的工作。结果是，一年下来，我也没发光，反而是我的**和锐气，在日复一日中被磨得消失殆尽。甚至，我都怀疑自己还究竟有没有优势，优势是什么。

感谢大学同学聚会让我重新思考。要知道，我在同学的眼中还是个才子呢。同学们一致认为，我精力充沛、思维开阔，有过软件开发的经验，这些都是我的优势。其实以前我也是这样认为的。

但是，自己清楚依旧解决不了问题。在我们这个团队，每个人都有自己的固定位置。对于我这样刚刚做了一年的新人来说，由于没有一份*立完整的让自己负责的工作，因此也不能充分展现自己的优势，这就进入了一个恶性循环——自己的优势不被发现，而优势也越来越不明显。

我该怎么办呢？能不能改变现状呢？

情境二：优势如何有地放矢？

我做主管三年多了，也一直在摸索管理经验。人人都说，主管要多了解下属，才能知人善任。但我也发现，有些时候，对于下属越了解，反而越会让我陷入两难境地，这让我很苦恼。

举个例子吧。一次，我和一个新来的下属小汪一块出差。航班因为天气原因晚点了，我有点着急，客户那边正在等着我们。小汪立刻打电话告知了客户我们的情况，争得了对方的理解。一路上，他也很周到细心。到了客户公司，他跑前跑后的，而且总能在对方提出问题之前就先想到，并和我商量好解决方法，给客户一个满意的答复。这让我眼前一亮，这种乐于为对方着想的人太适合做客户管理工作了。

于是，我安排他专门负责管理客户。但是，很快我就发现，在实际工作中，小汪这个优势却产生了一个明显的负面效果，就是他过于考虑对方，以至于常常忽略了自己的利益，包括公司的利益。而且，因为太细致地为客户着想，增加了太多的工作量，他又不擅长合理安排，导致工作变得混乱而没***，成效反而并不好。

面对这种情况，我真是左右为难。有心让其他人替代小汪，又真没人比他更细致，更能赢得客户的满意。我明白，这**是他的优势所在，但是，我却不知道该如何利用好这个优势。

情境三：打个颠倒，发现“有才”员工

我是国内一家**电子公司营销部的负责人，手下有上百名员工，也算一个不小的队伍了。这么多人来自五湖四海，年龄各异，自然各有特点。也许在别人看起来很混乱，不过在我眼中，他们每个人身上都有不可小视的优势，也正是这些优势，成就着公司的事业。

常常听身边的朋友抱怨，“为什么下属总有这么多毛病”？其实我以前也是这样，总觉得下属用起来不顺手，自己累得身心俱疲。但后来我偶然发现，其实只要改变一下思路，你的员工远比你想像得要“有才”。

我曾经面试过一位下属——小陈。看过他的履历后，感觉就只有两个字——平庸。可能因为他以前的工作总是不顺利，因此也显得很不自信，见面后给人的整体感觉很萎靡，不像现在的很多年轻人自信到**。不过在他简历中，我发现一点与众不同的信息，他高中居然复读过四年。我很快了解到，正是这一点使他不断遭受嘲笑，也使他在应聘中屡屡受挫，但我可不这么想，一个能坚持复读四年的人，需要多么大的毅力啊！

我对小陈说：“你一定能成功！”这让小陈大感惊讶。“你看你复读了四年，终于考上了理想的院校，说明你非常有毅力，非常执着，就凭这种精神，做什么都能成。”我解释说。

明显可以看到，小陈为之一振，眼中开始有*花在跳跃。

小陈果然证明了他的毅力。我将*难啃、*难伺候的大客户都交给了他。但在接下来的半年中，他几乎全部搞定了这些客户，并且还开发了几个很有价值的新客户。

我也留意他的工作方法，其实就是坚持不懈地去与客户沟通。甚至有客户告诉我，每天他接到的**个电话，都是小陈打的。不少客户就是被他的诚意和坚持所打动，并因此更加信赖我们公司。

接下来，小陈的变化就更大了。他的自信心大有改善，而且愈发努力和勤奋。两年后，小陈已经成为了我们河北分公司的副总经理了。

对于我的知遇之恩，小陈充满了感激。他说，他也要像我一样，做一个能够挖掘和欣赏下属优势的上司。管理

发现员工的优势

**的经理人通常都具有一个特长——能够发现员工的优势，并使其有用武之地。同时在这一过程中

将员工个人的特长转化为实际的业绩。

所有生活在这个时代的主管一定都知道，管理的核心，就是要把员工放到合适的岗位上。

什么是合适的岗位？其实就是能发挥员工优势的岗位。

**的经理人通常都具有一个特长——能够发现员工的优势，并使其有用武之地，同时在这一过程中，将员工个人的特长转化为实际的业绩。

这注定是一个皆大欢喜的结局：员工在自己本来就擅长的领域工作，游刃有余、愉悦轻松，甚至不需要激励；经理人因为知人善任，收获更多尊重和认可，以及整体部门的高工作效率和业绩。

那么，现在让我们先从结局回到开始，作为经理人，该怎样来认识员工的优势，怎样去发现员工的优势？

相信每个人都有所长

其实“用人所长”已是个熟悉到麻木的词语，但奇怪的是，仍常常有经理人认为自己的员工一无是处，或者，不断地提醒员工改正永远也改正不完的缺点。

但事实上，如果从利用优势的角度来观察，没有人会反对这个结论：每个人总是有长处的，即使是那些看起来能力*差的人。不过，当经理人的视野被员工的那些弱点充斥时，他将没有眼光再去关注员工的长处；而当他想不遗余力地消除员工的那些缺点时，他就更没精力再去思考如何发挥员工的长处。

人力资源管理中有一句名言，没有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。高明的主管，会*先承认员工的不平庸，进而从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。

从关注现有优势开始

即使你是个非常关注员工长处的经理人，是否也会过于追逐挖掘员工的潜能，而忽略了其现有的优势？要知道，和那些必须经过开发才能具有的优势相比，显然，现有的优势更容易快速转化为效率和业绩。

研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。当一个人对某项事情怀有热情，并且做起来行云流水，无师自通，就证明这是他的优势所在。所以，经理人如果能深入去观察和了解员工，准确地找出他的优势并非难事。比如有人擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣，有人总能预感冲突并擅长化解纠纷，还有些人，看上去总是运气超棒，能那么容易地赢得他人的信任。一旦发现某个员工具有这样的能力，千万不要再让他痛苦地去改正缺点或培养什么潜能，立刻利用就好。

换一个角度看缺点

有人说，垃圾是放错了地方的宝贝。用在人的长短处上也有一定的可比性。不得不承认，因为教育的偏差或社会偏见等原因，某些被大家公认的缺点实际上是一种误判，或者和优点之间界限模糊。也就是说，通常有可能你觉得是一个弱点，但实际上是一个优势。比如：一个员工斤斤计较，但从优势的角度看，他是不是恰恰是管理仓库的*佳人选？另一个员工爱吹毛求疵，这是一个质检员该拥有的多好的品质啊！

对于经理人来说，更难得的好处还在于，员工通常会为自己的缺点而感到自卑，如果你却把它转变成了优点，他定会因此而自信满满，激发出难以想像的工作热情！

潜能，是试出来的

杰克。韦尔奇说过：“要相信，员工的潜能**超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就会得到一笔惊人的财富。”在很长时间里，也有不少经理人非常关注发掘员工的潜能，但却普遍不得法。和显在优势不同，潜在优势不是仅仅通过观察就能发现的，经理人需要提供更多机会让员工去尝试，并允许他在尝试中犯错误。这既包括对本职工作的创新做法，也包括本职工作之外的新的挑战机会。

当然，挖掘员工潜能不是个简单的单一环节，经理人还需要去激励员工愿意做新的尝试，以及，在发现其潜能苗头之后去投入精力乃至财力帮助其开发，放大潜在优势。如果没有这个决心和准备，就不要抱怨员工没潜能。

如何利用员工的优势

一个人的优势意味着做某件事能持续近乎完美的表现。主管，你运用好你下属的这种能力了吗

在你的团队中，是不是通常都有以下这几类人？对这几类人，该如何利用他们的优势，又如何让他们持续发挥优势呢？

利用优势也非无视弱点

许多时候，人的优势和弱点并不是非此即彼、相互对立那么简单。比如：有的人乐于助人，具有合作精神；但同时又非常具备竞争意识，在不完备的情况下可能具有破坏力。这样的员工，一方面善于协作，但另一方面又会挑起事端。

因此，在利用员工优势的时候，也不能无视他的弱点。一个很好的解决办法是将能力互补的员工形成合作搭档，既相互支持又相互制约。比如：有的员工服务意识很强，但常常无原则，那么就需要请原则性强的员工与他搭档，会使得既服务周到又兼顾双方的利益。

如何优化“工作狂”

“工作狂”型员工，其优势通常是具有很强的成就意识和执行力，同时也通常都具备很强的技能和才干。*先，主管要让他感觉到：“我很重要。”不要害怕你时常让他加班他会不高兴，这样的员工通常喜欢忙碌，如果闲下来则会产生不安全感。

其次，帮助他测量和量化自己的工作。这样会让“工作狂”更产生成就感。而且，对于工作狂不仅要进行赞美和奖励，更要给他定下更高的目标，让他去完成，这样他的干劲会更大。要不断挖掘他其他方面的优势，为他创造更多挑战自我的工作机会。

再次，给他适合的搭档。“工作狂”通常*讨厌“懒人”，你要将同样勤奋并且具有合作、辅助精神的人安排给他，与他共同工作。

如何优化“万能胶”

这类员工，他们的优势通常是适应性强，有一定的行动力，但弱点是没有特别突出的能力优势，也较容易随遇而安。因此，主管要告诉他你对他的定位，你给他设计的工作方向。比如：这类员工比较适合执行需要立即行动的短期任务，同时他们会在执行一项新的任务中找到舒适感，从而感觉到自身能力的价值。

对于这类员工，主管还要有意寻求他的能力优势，比如：专注度、学习能力、服务意识（通常这类员工还会有这些优势）。可以让他们去做一些员工的辅导员、客户服务之类的工作。

由于这类人通常是灵活多变的人，因此他们的弹性也非常大。主管不妨交给他们一些需要调整和持续改善的工作，并且让他们将经验总结下来。

如何优化“知心人”

这类员工，通常都是非常善于沟通、善于建立社会关系的人。无论是对内部同仁，还是对外部员工，沟通都是他们*擅长的优势。对于这样的员工，不妨让他们担当团队的润滑剂、传播者和纽带。当然，主管同样要发掘这类员工的其他优势。比如：这类员工如果具有分析能力、审慎的态度、公平之心、体谅他人的优势，那么就可以有更大的发挥空间。

甚至，让他成为你的副手或耳目。因为他的这些优势是一个成熟期的团队中，上司所需要的能够帮助自己推进团队事业的人。

*后，说到运用员工优势的原则，那一定是：让员工在自己擅长的领域工作。很多主管常常高估了激励的力量，要知道在自己擅长的领域工作，即使没有激励照样可以干得很好。同理，激励也不可能使一个人在自己不擅长的领域做出**业绩。让员工的优势，和他的工作任务匹配，一定会让你事半功倍。