韬睿咨询有限公司高级顾问演讲

鄢维民:现在有请韬睿咨询有限公司**顾问的方总给大家做一个演讲,她演讲的题目是以提升上市公司长期价值为导向的薪酬与股权激励方案设计。

方晔:我演讲的题目和我们手头的安排略有不同,因为我在准备这个材料的时候,我想更多的和我们目前的形势有更多的联系,我演讲的题目是在危机下站在十字路口的高稳薪酬。在调PPT文件的时候,大家可以看到在大的册子里没有演讲的PPT,我在发过来演讲材料的时候有点晚,可能在装订大本的时候没有来得及,反而有一个小小的特权,可以有一个小小的本子。

非常感谢香港特许秘书公会会长给韬睿咨询有限公司一个机会,在这里交流危机下的稳定薪酬,去年是在上海有一个类似的活动,在座的各位有一些也是我们的老朋友,或者是我们现在的客户,有些是我们今天成为新的朋友,今天谈高管薪酬有很多的含义,去年我们谈高管薪酬和股权激励大的宏观背景是***、*****股权 激励的两个规定,很多公司不断设计和实施了两个规定。

今天我们谈高管薪酬应该有一个新的主题,高管薪酬在媒体上得到了很多的关注,随着股价的下跌,我们在思考股权激励的时候也会有新的内涵。今天的主要议题由几个方面:一是高管薪酬的背景;二是高管薪酬和长期激励的现状。韬睿咨询在过去7年我们对A股、H股、红筹股的高管薪酬会做我们的研究,也会发布我们的研究成果,在这里和大家一起分享一下目前中国高管薪酬和长期激励的现状。在金融危机下,高管薪酬和股权激励面临什么样的十字路口,在过去几年中,我们的高管薪酬和长期激励有什么样的一些特点,在未来高管薪酬、公司*理方面有什么特点,在这里希望和大家有些分享。

展望2009年,我想我们有一些新的思考和大家做一些分享,我在准备这个材料的时候,我想看看高管薪酬和经济危机在媒体上有多热,我做了一个GOOGLE,我看高管薪酬有50万新闻,金融危机有7.8万的新闻,高官薪酬和金融危机成为公众和****的问题,当然我们这里可以看到,不同的媒体,不同的角度,不同的观点,有些人说太高了,有些人说现在有很大的改进,有些 人说现在有很多需要透明的地方。我们*先来看一下背景,我们在过去七年对中国公司*理进行了分析和研究,谈到公司*理,它的水平和透明度的话,我们通常会看到,一个公司*立董事占董事会成员的比例,我们看到不论是A股、H股还是红筹股,*董的数量都占三分之一。还有我们董事长和总经理是不是分置的。我们可以看到,实际上在几个方面,在过去的七年中,中国的上市公司在*理方面获得了很大的提升,如果我们比较A股、H股和红筹股而言,薪酬委员会主席的*立性也许相对于红筹股和H股,是A股未来要提升的领域,这是我们谈论高管薪酬作为中国公司公司*理情况的概况。

谈到中国高管的薪酬不得不提到监管的环境,我们如果在美国或者欧洲谈到高管薪酬的监管通常有两个主体,一个是董事会的薪酬委员会,另外一个是股东大会,但是我们在中国谈论监管的时候,除了这两个主体,除了高管薪酬披露的透明外,我们还要关注一系列的监管机构,包括**的相关部门,比如说***和人力资源社会**部等等,这是在中国高管薪酬监管的环境。在欧美,以英国为例,在英国上市公司高管的薪酬不仅要由董事会薪酬委员会批准,而且要由股东大会批准。在国内董事的薪酬需要董事会批准,高管需要董事会薪酬委员会批准。有很多公司开始自动的,主动的,不是监管机构要求的,主动的把高管的薪酬上到股东大会的层面审批。

我们再来看一下,今天我们谈论高管薪酬的背景,就是关于金融危机,谈到金融危机的话,如果我们看一下道指、恒指、深圳成指、上指,我们可以看到的是四条非常有趣的曲线,如果小朋友看这条曲线,从2007年1月份到现在好比坐在过山车上最有趣的那一段,很快的爬上去又很快的跌下来,这样的一个股价的表现,如果说我们想象一下,***、***的文件是在2007年发布的,发布之后正是中国的股权激励放开的时候,很多企业都是在这个时候授予期权的话,目前很多期权就是缩水的期权。我们对财富500强的企业做了调查,95%以上的企业是存在缩水期权,这可能是我们谈论高管薪酬一个很大的宏观背景。

我们接下来看一下中国高管薪酬的现状,我们对中国A股、H股、红筹股各前100强,共300家公司,根据他们去年披露的高管薪酬做了一个分析,我们可以看到,高管如果是从副总这个层面向上的话,他的整个薪酬水平是在50万-200万之间,这是一个很大的区间段,在这个区间里边,我们可以看到,A股CEO高管薪酬大概在100万左右,如果我们看到一下红筹股,他的高管薪酬是在200万左右,H股水平最低,而且高管之间的差异也最小,这实际上是中国高管薪酬非常有趣的地方。我们知道美国的高管薪酬,由于、期权的使用,使美国高管的薪酬水平比欧洲高管薪酬水平高很多。也许我们可以理解,美国和英国离得很远,高管之间人员的流动很远,但不是那么频繁,但是对于中国而言,A股、H股、红筹股,竞争对手可能在A股上市,可能在H股上市,可能在纳斯达克上市,理论上在哪里上市不影响高管的薪酬水平。在不同的资本市场上市,和不同的背景带来的高管薪酬的不同,我想这背后有很多的原因,比如红筹股要的么一些民营企业,要么是大的集团小的子公司分拆上市,可能他的规模和整个集团相比小很多,但是高管的薪酬可能比集团高管的薪酬高很多。

A股的薪酬水平,如果我们看一下前三年的话,会比现在的水平低非常多,现在水平的增长,我个人认为有高管薪酬本身水平增长的一个原因,但与此同时也有披露更加透明化的背景,过去我们看A股上市公司披露的地方,基本上是非常简单,或是几个高管的加总,目前A股的高管薪酬在披露上虽然不如香港上市公司,但比过去在披露的透明度上有了很大的改进,这也许是A股的薪酬水平比前几年增长的原因之一。

如果以2008年披露的数据来看,我们可以看到A股的高管薪酬水平的增长是最高的,H股的增长是非常缓慢的,红筹股的增长也是非常低,红筹股的增长是5%,这个数字是接近香港市场的薪酬增长率。H股的增长是13%,我们知道H股上市的公司基本上都是***监管的公司,他们的薪酬水平如果我们计上一页的话,基本上是50、60万的水平,无论你是董事长、CEO、总经理,基本上都是这样,水平的增长也受到监管很大的影响。

这里我可能问一个问题,我不知道在座各位对员工年度增长水平是否有所了解,根据我们的调研,年度的员工薪酬增长在各个行业有所不同,过去几年都是在8%左右,我们可以看到高管的薪酬A股和H股还是比员工的增长水平高,红筹股更多的是薪酬增长水平,他们在标杆薪酬水平的时候,也多少受到整个红筹股上市公司或者受到香港薪酬水平的影响。

长期激励正在成为高管薪酬的重要组成部分,在A股上市的前100家公司当中有25%,四分之一的公司都采用了长期激励的工具,在使用工具上,A股、H股和红筹股有很大的差别,A股是限制性股票,H股是增值权,红筹股是股票期权。中国的公司长期激励的设计普遍和业绩指标挂钩的,当然这是一个良好的公司*理的体现,不像美国,他认为所有的绩效指标都外包给资本市场处理,不需要在期权上设置任何指标,欧洲的股票期权设计的时候,通常他们既考虑内部的指标,也会考虑资本市场的指标,中国上市公司在长期激励这一块,目前在指标的选择上还是有很多从众心里,很少考虑自己的关键业绩在什么地方,基本上使用的都是净利润和收益率。

行业的差距主要表现在金融、地产和IT行业的高管薪酬,是明显高于其他行业。刚才简单介绍了一下中国高管薪酬的现状,在金融危机的环境下,中国高管薪酬未来会走向一个什么样的方向呢？*先我们的判断是高管总的薪酬水平增长会放慢,来自奖金和长期激励的收入会减少;第二,会更多与业绩去连接;第三,长期激励的工具,除了单一说我就用股票期权或限制性股票外,很多公司会开始考虑一个工具的组合;再有业绩指标的选择会更加合理。盲目从众的业绩指标会使很多公司事先设定的业绩指标,可能由于外部环境的变化,很难达成,这本身并不一定是由于公司管理不好造成的,有可能是指标设计的缺陷。除此之外企业还需要考虑,如果存在缩水期权的话,还需要考虑重新设计期权的计划和长期激励计划。再有信息披露会更加透明,*立董事会发挥更大的作用。

在接下来几页幻灯片上介绍了我们为什么会有这样的判断,我这里只是以薪酬水平增长放缓为例,我们最近对亚洲572家公司做了一个关于金融危机中的管理,从这个调查中可以看到,有53%的公司决定减少他们薪酬增长的手段,同时还有其他的手段应对金融危机。2008年来自奖金的收入,有一半以上的公司减少他们今年的奖金池。有一些企业正在净观期权会怎么处理。

在这页PPT上,最上面这张图是非常有意思的,是我们对英国长期激励和奖金使用的普遍性做的一个跟踪,是20多年的跟踪,我们可以看到股票期权的使用,自2000年以后实际上有一个明显的下降趋势,其他激励工具的使用得到了更加普遍的应用。下面是香港的上市公司以及香港的跨国公司,他们使用的长期激励工具的情况,我们可以看到业绩是一个非常五彩斑斓的图,也就是说工具的使用不仅仅限于单一的股票期权或是单一的股票增值权。

高管薪酬会更多于公司的业绩、股东的价值连接,我们是对过去三年,中国上市公司的高管薪酬与公司股东相关性做了一个分析,我们可以看到,下面三长图上,可以看到整个的趋势是在向上走的,但是在统计学的意义上讲没有具体的相关性。我们预计中国高管薪酬的设计将更多于公司业绩和股东价值相连接。

针对上述的一些趋势,我们预计,未来从董事会层面,针对于公司高管薪酬会*先强化绩效管理,其次会关注领导人员的开发,通过绩效管理,实际上是把高管当中真正是对组织有贡献,有能力的高管发掘出来,同时为他们提供领导力开发的计划。与此同时,由于整个亚洲的经济环境以及全球经济环境的变化,也给很多公司在招聘有能力高管方面提供了一个人才库,我们看到有些公司在某些层级进行一定程度的裁员的同时到海外,亚洲其他的国家招聘他们需要的关键高管人才,除此之外会设计更加平衡的长期激励和短期激励,考虑处理缩水期权。

以上就是对高管薪酬金融危机下非常简短的介绍,由于时间关系很多问题没有时间展开探讨,我想借这个机会,简单说一下我们会在北京、上海、深圳,在12月有一个圆桌的研讨会上,希望在研讨会上可以见到大家,可以做更加深入的探讨,谢谢大家。