CIO如何激励团队?

2011-07-29来源 : 互联网

        

一个**的员工需要你的信任、乐观和鼓励。如果你相信,当你信任员工本性为好时,他们就会表现*佳,那么你就应该以激发和激励员工精神的方式行事。

在一个出自柏拉图共和国的“盖吉氏的戒指”的寓言故事中,哲学家提出了这样一个问题:如果一个隐形戒指使你看不见,你会偷、欺骗甚至谋杀吗?或者,即使没人知道,你仍会经常做正确的事情吗?

对于**个问题,回答为“是”的那些人相信,人类本质上是**的或懒惰的,要使公民聚集在一起的惟一的事情就是法律、回报和惩罚。有些人则相信,人类本性是善良的和勤劳的。对于他们来说,在可选择条件下,人们经常会做正确的事情。

实际上,这源于工作中不同的管理体系和环境。一个充满规则,另一个则不是。从短期到中期来看,它们都能产生较好的效果。但是,从长远来看,基于人性为善的观点的管理体系,才能维持一个组织并允许它在一个持续变化的时代不断成长。

假如你认同这个推断,那么,作为一个**者,对您来说,关键的问题是用一种吸引、激发、扩展和激励员工精神的方式行事。有些人把这个称为价值,其他人则称为公司文化。

作为**者,需要**一个工作环境。如果这是一个令人害怕的环境,人们将会反对风险;如果它是一个批评、苛刻的环境,人们的信心就会逐渐丧失;但是,如果你相信,当你信任员工本性为好时,他们就会做得*好,那么你必须培养一种环境即具有允许员工尽力做到*好的自由。

假定你已经建立起我们前面所提到的核心**力,你已经建立起一个**的团队,你已经与股东形成伙伴关系,你们能够果断行动、团结一致,那么,能够帮助你建立起一个可持续的、**的团队的*重要的信念是什么?

信任你的员工是一种赌注。但你可以通过设置边界而培养起信任。在这个边界里,人们拥有一定的诸如做出决定、选择、表达想法等自由,也有一定的诸如说出事实真相、解释决定、从错误中学习等责任,当员工被规则驱动时,他们就效率不高;但是,当没有边界和混乱时期,任何事情也无法完成。

这些年,我看到过两种极端的文化。在一个我曾经工作过的公司,每件事情都有规则,官僚作风主导着公司的管理体系,整个环境看上去井然有序,但是,几乎没有个人判断的空间,因此,没有人对自己的工作具有主人翁感,或者想主动、快速地完成工作。

另一个极端的例子,我在一个权力分散以至于非常混乱的公司里工作过,每个部门都按照自己的想法自行其事。

这两种环境都无法使工作**。但是,在一个人们能够获得信任的公司,人们将会付出*大努力。

我曾经参与到一个工作环境中,在那里,IT部门的每个团队都如此紧密地组织起来,以致于任何一个团队都不愿意与其他团队分享他们的专业知识。

当我们重组时,我所撰写的关于“团队共享会有多么好”的一份评估报告获得一致通过后,他们停止向其他团队封闭自己的专业知识,开始彼此信任。随后,员工开始**工作,工作质量开始提高。

下一步,重要的是要认识到,**员工梦想成功,而成功需要被希望点燃。不言而喻的是,当人们拥有希望,他们就会积极进取;当他们感到沮丧时,他们就会放弃。基于那种从工作中通过解决难题和坚持不懈而获得的认识,他们会不断前进。坚持需要乐观主义。

在建立一种充满希望的公司氛围方面,**者的工作是既要现实又要乐观。现实主义让你认识到当前的事实;而不论多么不愉快,乐观主义则让你明白,即便考虑到现实的困境,我们仍继续朝着目标前进。

当面临一个失去希望的团队,我就扮演一位教练的角色。我们共同认识现实,并着手考虑如何解决问题。

让公司环境变得令人愉快点吧。当人们喜欢他们所做的工作,并且乐于与那些一起工作的人共事,他们就会**率地工作。

不要把快乐与轻浮,或缺乏挑战性的工作相混淆。真正的快乐,是在你和你的团队深深沉浸于解决问题之时,而且你们经常共同解决问题。

如果你信任自己和周围的环境,那么你就能既紧张又放松。正如你能在竞争性运动中感到这种紧张,你也能在**者那里感受到它。当你传达着“既竞争又平和”的信息时,实际上,你向团队传达的是—如果我们把所拥有的都拿出来分享并相互支持,那么公司就会持续运转下去。

你可以设置这样的基调,即工作是有趣的。这可以通过诸如你享受自己的工作、你喜欢员工和你欣赏他们工作多么努力等,来向员工表达你的这种想法。有时,这就像对那些连周末都在加班工作的人说声“谢谢”一样简单。

如果你能微笑着对待错误,而不是责备他们,你的团队就能更加专注于成功而不是失败。

如果有人每周工作60小时,你就不应该关注他是否花了两个小时吃顿午饭。

机会

*后的挑战是**一个能够让员工成长的环境。**员工需要不断学习新的技巧,并会提出新想法,其目的是高水平地工作。那些能够学习新知识、与不同团队一起工作,并获得体验不同角色以扩展其世界观的机会的员工,能够**一个更加丰富的组织。

这些技巧和相应机制,有助于**能够尊重不同的员工、更加自信的员工、听从命令的员工和保持好奇心的员工。正如管理大师彼特·圣吉在《第五项修炼》中关于“学习型组织理论”所讨论的:这不同于我们已知的获得技巧的一步接一步的过程,但它是必须的,因为当今时代,变化的频率和范围已经如此剧烈。

当我在菲多利公司工作时,其母公司百事可乐拥有一个员工发展体系,它使员工在不同业务角色上轮流,这个战略使员工更加活跃,并促使人们以更高水平工作。

作为**者,你有权力影响人们并因此影响他们的行事。如果你想**一个鼓励信任、乐观主义、快乐的和具有个人发展空间的氛围,那么你将建立一个可持续的、**的团队,在这个过程中,你还会**出许多新的**者。

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