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说到招聘，我们通常的工作流程基本是这样的：发布招聘信息，收集应聘简历，筛选简历，安排面试等等。我想这种招聘模式是目前大多数企业人力资源部门的通用做法，而且经验告诉我们，这种方式几乎就是企业招聘的**模板。在我刚接手招聘工作的时候，当然也是采用的这种招聘流程。然而，事实告诉我，这种方式并没有取得预期的效果。
为什么百试不爽的招聘模式到我这里就不灵了呢？我不得不回过头来重新审视我所在企业的状况。我所在的公司是一家从事集成电路研发的IT企业，所做的产品目前在全国甚至**而言都是一种**的产品，我们的核心竞争力在于我们所拥有的技术；虽然我们公司规模不大，但是我们公司的合作伙伴以及客户都是IT行业的知名企业，这些知名企业的管理模式对我们的管理产生了非常大的影响；公司主要管理者均从海外归来，对于企业的管理有着*到的见解，对员工的要求非常高。
参照这几个因素来筛选我所收到的应聘简历，符合要求者实在是少之又少。所以，我很自然的就想到了猎头。但是我们招聘的职位以专业技术人员为主，同时也有少量中层管理人员，这样的职位使用猎头，从成本角度来说并不太划算。
为什么我不能尝试一下自己做猎头呢？这个念头出现在我脑海里。是啊，猎头能做的事情，我们当然也可以做。于是，我开始改变以前的招聘方式。我现在基本不在看收到的那些简历——因为基本是在浪费时间。我通过各种渠道获得符合我们公司需要的人才的资料，然后主动去跟他们联系。比如，我会登陆到各大招聘网站，按照我们自己的招聘要求从这些网站的简历库中搜索符合我们要求的信息，还通过一些个人的关系得到一些**人才的简历。这样做*大的好处是，我所找到的人员简历都是基本符合我们招聘要求的，只要这些人有跳槽的意愿，就想方设法说服对方到我公司来进行面谈，只要对方来我们这里参加了面试，那就有相当的把握可以挖过来了。
当然，也有很多的**人才没有马上跳槽的意愿，对于这样的人我会把他放入储备人才库，并把他们的邮箱地址集中保存起来，逢年过节的时候给他们发送一些问候，那么当将来他们有意愿跳槽的时候*先想到的很可能就是我们。这样还能顺带着宣传一下企业，何乐而不为呢！事实证明，这种方式是非常有效的。通过这种方式我已经招到了几个原来非常难以招聘的职位。
当然，这种招聘方式的操作也有别于传统的招聘方式，尤其是以下几点需要特别关注：
**是在初次跟对方进行联系的时候一定要做好准备，把自己企业的各种优点进行充分归纳总结，通过**次联系就能让对方对企业产生兴趣。其实这跟销售没有什么本质的区别，只不过我们是向**人才推销我们的企业而已。
第二是一定要做好企业的网站建设，因为在跟对方联系以后，对方通常情况下都会到公司网站浏览一下公司的情况，如果网站建设不能充分体现企业实力的话，那么**步留给对方的好印象很有可能也化为乌有。
第三是整个招聘流程应尽可能的专业化，对于整个流程中涉及到的各种细节一定要注意。比如各种需要对方填写的表格设计、给对方发送的各种邮件内容格式、面试的安排等等，要通过各种细节的东西让对方感受到企业的实力以及管理的规范。比如面试的时候切记不要让对方等待过久，要记住，**人才是不会等待工作的。
第四，也是*重要的一点，这样招来的人在薪水待遇方面的要求会比主动给企业发送求职简历的应聘者要求高出不少，所以如果企业实力不足的话，这种方式可能也不能取得预期的效果。不过，我们要记住《**无贼》中黎叔的那句话：“二十一世纪*宝贵的是什么？人才！”。尤其是对于以创新为生存根本的高科技企业而言，人才比什么都重要！
当然，我们要记住，我们不可能**取代专业的猎头。因为我们手头所拥有的资源远远不如猎头丰富，而且猎头也有充足的时间来做目标人选的工作，而我们则无法象猎头那样把全部精力放在挖人上。所以我们做猎头的对象应该是企业的中层管理人员以及专业技术人员，对于高级管理人员的招聘还是交给专业猎头去做吧。
我想用我们公司领导的一句话来结束本文：“只要是人才，我们一定不会放过！”
