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昨日，本报报道了好孩子儿童用品有限公司中国市场营销总经理白方向上海市卢湾区劳动争议仲裁委员会递交了《劳动争议申诉书》，要求公司赔付其包括基本工资、绩效奖金、保险金、工资补偿金等各类费用，共计1170余万元。昨日，白方告诉记者，好孩子公司已经出现了销售高管的离职潮，可能面临销售团队“空心化”的风险。
销售高管频频离职
据白方介绍，在此前的一段时间，离职的销售人员并不止他一人，“而是一批”。
担任好孩子护理用品事业部全国销售负责人的成明是被公司重金挖来的，可他前后在好孩子工作的时间只有两个月。
此前，好孩子集团已成功拿下耐克童装系列，被称为“小耐克”的国内代理权。但白方告诉记者，耐克产品事业部的销售总监、部分大区经理已纷纷离职，“是在去年9、10月份的时候，当时只剩下了两三个人，现在几乎就是换了一批人在做”。
“负责‘新安怡’产品销售的负责人走了、童装事业部的一个销售负责人也走了，在公司都没呆几个月时间。其他如童车事业部的负责人、小龙哈比的销售总监也走了，还有好几个大区销售经理也离开了，再往下的销售人员离职的那就更多了，”白方说道。
离职的高管并不仅仅限于销售部门。此前，网络事业部等部门也有高管离职，而就在一个月前，主管人事的副总裁助理，以及零售事业部行政总监也离开了好孩子。其中绝大部分人的任职时间都没能超过一年。
“好孩子”一在职高管告诉记者：“半年时间，已有近30名高管走了。其实公司高管的流动非常正常，但是像好孩子这样，大部分中高层**短期内严重流失，还真不多见。”
“销售高管的频频换人，对公司显然是不利的”，白方告诉记者。而在主管国内销售事务的白方也和公司决裂后，也加重了好孩子销售团队的危机，可能出现销售团队“空心化”的局面。在儿童用品市场竞争日益激烈的今天，好孩子的销售业绩无疑令人忧心。上述在职高管告诉记者，自从白方离任之后，中国市场部已被撤了。
离职潮源于高层纷争？
在白方看来，如此众多的高管在短时间内离职，肯定存在特殊的原因。“公司面临*大的问题是在内部管理上，这家公司具有典型的家族企业特征，董事长一个人奋斗出来的产业，什么事情都习惯了亲力亲为，造成职责、职权不清晰。这对职业经理人来说，是很痛苦的。”
“我个人来说，离开的直接原因是没能拿到我应得的报酬。我感到有些莫名其妙的是，公司为什么就拖欠着这笔*不付给我？也许公司觉得我招数用尽了，也为公司制定了销售发展战略，用完了我的智慧就想不要我了，想通过这种方式把我逼走？除此之外，我也想不出其他什么理由了，”白方很无奈。
而公司另一名管理人员则认为，高层之间的“派系斗争”是导致高管纷纷离职的导*索。据其介绍，好孩子集团总裁宋郑还和副总裁富晶秋是夫妻关系，“是典型的家族企业，但内部关系很复杂，有些事情只能靠自己去揣摩了”。
昨日，记者从好孩子集团宣传部门负责人丁秀伟处了解到，公司总裁宋郑还目前正在广东公干，但对于此事十分重视，将于当日提前结束行程，返回上海，并可安排接受采访。
但此后，记者被告知，目前好孩子集团已邀请了数名律师，正在研究“法律问题”，并准备采访资料，目前尚不能接受采访。记者随后发去了采访提纲，但至截稿时，尚未收到好孩子集团方面的回音。
机制不完善 民企留不住人才
***大童车生产商好孩子的***、曾名列福布斯中国内地**榜第100位的宋郑还，正面临销售高管索薪千万的尴尬局面。
虽然好孩子方面没有回应，但讨薪人白方叙述了事件的大致脉络：好孩子通过猎头相中在家电业取得骄人战绩的白方，宋郑还动之以情，诱之以利，许诺高薪和股票期权。白方加入好孩子不到一年，由于事先**的待遇没有兑现，工作热情顿减，业绩下降，双方决裂。
显然，这是一次失败的合作，一次失败的用人案例。责任在谁还不好下结论，但一家民营企业主管要害部门的高层，在不到一年的时间中，从满怀希望到**绝望，其中暴露的问题值得深思。
作为我国经济体中*具活力的一部分，很多民营企业具有天生的家族色彩和个人色彩，一把手的局限性和喜好将直接决定企业的局限性和发展前途。根本的解决方法，除了公司体制机制的科学化和合理化外，*为重要的就是找到合适的人才。
可以说，民企的壮大，人才是瓶颈。尤其是高层次人才的选拔和任用，如果缺乏一套科学有效的机制，风险非常巨大。好孩子的案例，只局限于双方的仲裁是非，是非常可惜的。它的价值在于背后的追问。为什么一个如此优秀的销售老总不到一年就**垮了？为什么一家世界*大的童车生产商，在重要销售高层的决定和使用上，失败得如此迅速？一家民企在用一个人和废一个人的时候，标准是什么？标准是否科学，有哪些局限？
通过追问，我们不难发现，民企身上与生俱来的那些“灵活性”和“功利性”，既是他们快速成长的原因，也是他们快速衰落的原因。灵活性埋下了随意性的祸根，功利性则是信用危机的肇端。
对于人才，除了各种各样的教科书外，古人早已总结出两条可供我们参考的经验。一个是礼，一个是赏。礼贤下士，赏罚分明。礼是尊重的姿态，赏是科学的机制。礼有余而赏不足，赏有余而礼不足，都可能导致人才的离去。有科学的机制，有尊重的姿态，但没有兑现**的信用，也会导致人才离去。
好孩子被指欠薪不论谁是谁非，都提醒民营企业，需要完善人才选拔和任用的科学机制，需要合理的激励机制，需要真正建立薪酬支付的信用机制。否则要么找不到合适的人，要么找到了合适的人，也不可能让他们留下来。
