发现员工的第二才能

还记得员工来应聘时递交的简历吗？上面是否列出了一些与工作要求没有直接关系的技能呢？比如，一个做软件工作的员工除了精通编程外，还擅长两国外语，且在此之前曾做过一段时间的销售。对，这些就是员工的“第二才能”。

Leading and Learning公司的CEO 布莱尔说：“每个职位大概只用到了员工三分之一的才能。另外剩下的三分之二都没有得到利用。”这对公司来说，是十分*大的损失。那么，如何发现以及充分利用员工这剩下的三分之二的才能，为公司**更大的价值呢？

为每个员工指派一名导师。导师要与员工培养起一种亲密的私人关系，从而了解员工尚不为人知的经历和才干。通常，导师一职都是由部门经理人来担当的。

导师应该去了解，员工在工作之外还有哪些兴趣爱好。当然这些兴趣爱好必须能为公司增加价值，比如员工正在从事一项职业技能培训。导师要把每个员工的第二才能牢记于心。当公司在未来某天需要这些才能时，它就能派上大用场了。

“接班人计划”是个行之有效的方法。它能敦促经理人去主动发掘每个员工的优势及潜能。

二、开放的文化

在公司里培养一种畅所欲言的环境。在这样的环境中，员工更愿意回顾过往的经历，更愿意畅谈自己的梦想，更愿意展现自己不为人知的才能。从中便能发现公司未来所需要的能力。

要让员工知道，他们是公司未来的一部分，而不只是企业机器上的一个小齿轮。要在员工与企业之间培养良好的关系。经理人与其询问员工的工作技能，倒不如多问问员工的目标和理想，让员工感觉到公司对自己的重视。

如果某一新职位恰好需要某位员工的特殊技能，不妨发封邮件告诉他。这样做不仅是在给员工提供新机会，更重要的是为公司保存了有能力的人。

三、辩证地评估

除了评估员工在目前的职位上是否称职外，还要从公司的长远发展来考虑。**的经理人会找出员工的优势所在。也许员工在现在的岗位上并不合格，但却说不定非常适合未来所需要的一个岗位。

经理人要不断地思考员工能做什么，以及在今后的发展道路上，员工能担任什么角色。

四、致力于员工的发展

鼓励员工继续学习或加入专业协会。这样能表现出你很关心员工的职业发展，而且这也是在为公司培养人才。如果公司总是先在内部寻找合适的人才，员工会更加忠于公司。即使有竞争对手来挖角，员工也更愿意选择在内部得到提升。