2010年全球雇员福利指数调研

《2010年**雇员福利指数调研》是针对**范围内包含北美、欧洲和亚太地区的超过13万名雇员就其薪酬福利等热点问题进行的年度调查。

《 Kelly Services 2010年**雇员指数报告》新闻稿

**前五大之一的人力资源服务公司Kelly Services近期在中国区发布《 Kelly Services 2010年**雇员指数报告》调研显示：

中国的80后雇员更渴望薪酬中的短期激励部分

中国的80后青睐更健康、更有趣以及更加弹性的工作体验

薪酬并不是主要的留人的因素

《Kelly Services 2010年**雇员指数调研》是Kelly Services针对**范围内包含北美、欧洲和亚太地区的超过13万名雇员就其职场面临的热点问题进行的深入调查。

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调查显示

中国的80后雇员更渴望薪酬中的短期激励部分

**观点：Kelly services上海区总经理王韬女士指出：“调查显示中国区雇员较其他国家更注重企业年度分红及绩效奖金等薪酬中短期激励部分，一方面由于看好近期经济形势，另外更多的是出于对风险**的担心，他们认为短期现金回报更加安全。而中国80后雇员由于以下原因对于短期激励的渴望高于“60-70后”及“50后”雇员而****。

外部原因：

持续的经济增长带来了生活成本的提高。

80后雇员的实际收入水平相对较低。

社会**对年轻商业成功者的大量宣传，使80后对短期实现**的渴望不断提升。

内在原因：

80后较其他两代雇员具有比较鲜明的特点

注重个人受益，分享意愿弱。

注重短期回报，看重实惠。

喜欢与同其他人比较。

超前消费观念与消费能力的差距。

对自己感兴趣的工作效率非常高，但合作精神差，集体观念较弱。

所以中国的80后希望薪酬与绩效紧密挂钩，通过提高绩效短期内提***。”

调查数据

91%的中国区雇员表示如果享有企业利润分红，他们的工作绩效将会更突出。这一比例是**29个参与调查的国家中最高的，远超出亚洲水平65%，**平均比例60%。而中国“80后”雇员较“60-70后”及“50后”雇员的相比****。

67%的中国区雇员目前的薪酬与其业绩紧密挂钩。在没有实施薪酬与业绩紧密挂钩的雇员中，84%的中国区雇员更倾向薪酬与业绩紧密挂钩，亚洲和**这一比例分别为42%和38%。而中国“80后”雇员较“60-70后”及“50后”雇员的比例****。他们认为如果能够将薪酬与其绩效紧挂钩，将会更加努力突出业绩。

中国的80后雇员青睐更健康、更有趣以及更加弹性的工作体验。

**观点：Kelly Services北京区总经理傅立科先生指出：“调研显示中国80后雇员对法定“四险一金”的热情低于各代雇员。他们青睐更健康、更有趣及更弹性的福利，主要由于：

被动因素：

在多数中国人观念中，房子是组建家庭的前提。很多80后在面临着高房价与较低收入压力时，感觉到基本住房公积金作用是有限的，所以一方面看重补充的房屋补贴。另一方面，由于高房价，很多80后员工在短期内转而考虑租房，从而更看重支持健康生活品质的福利。

大多数80后为独生子女，对于风险意识较弱，很多人认为父母是风险的首要屏障。

主动因素：

崇尚健康生活的方式。他们期望公司提供支持个人及家庭成员健康生活的福利如补充的医疗保险、健身折扣、企业健康项目等。

喜欢打破规则和价值取向多元化。他们不愿意遵循公司常规的福利，更倾向支持自己所喜欢项目的弹性福利计划。

对新领域的体验充满兴趣。他们期望由公司提供教育资助计划去了解更新的知识技能以及倾向海外派遣工作机会。

喜欢工作与生活的平衡，很看重休假等。

追求自由个性化，注重自我感受。他们喜欢弹性工作时间以及公司能够提供旅游，参与游戏的机会等。

调查数据：

中国80后雇员所青睐的福利依次为1、补充住房补贴 2健康生活的支持3、弹性福利计划4、教育资助计划 5弹性工作时间 6休假 7、海外派遣等条件。

越来越多的“80后”雇员希望雇主能够在雇员健康生活方面提供支持，78%的中国区“80后”雇员认为雇佣关系中应包括对雇员健康生活的支持，而**平均水平为57%。中国的“80后”雇员在这方面排名也是高于“60-70后”及“50后”雇员的。

中国“80后”雇员认为最有吸引力的前三大健康生活的是补充的医疗保险、健身折扣、企业健康项目。

薪酬并不是企业保留80后首要的因素

**观点：Kelly Services广州区总经理刘艳萍女士指出：“薪酬福利对于吸引80后很重要，但不是导致其离开的首要原因。企业除了针对其特点调整薪酬福利外，还应针对其的特点提供以下支持方案

提供更有意义的工作

提供清晰的职业生涯规划

提高其直线领导的领导力

推行导师制

加强侧重企业文化和团队合作方面的培训

提供轮岗的机会

建立更多层次的沟通渠道。

调查数据

提升80后雇员敬业度的前三大因素：薪酬福利、有意义的工作、工作与生活平衡

促使其离开企业的前三大因素：职业发展、领导力、薪酬与福利

近期Kelly Services 联合《哈佛商业评论》中文版针对800家企业的HR负责人进行的《Kelly Services 2010年中国区关键人才能力调研》显示，企业吸引保留其关键人才的前三大方式：提供有竞争力的薪酬福利、内部晋升、培训。

Kelly Services中国区客户总监Rebecca Neilsen 女士提及：“很有意思的是，通过从雇员与雇主不同角度的调研，我们看到很多雇员最初提出的看似“不切实际”的观点，但通过雇主逐步实践后为雇员和雇主双方带来更大的效益。”