管理C类员工的三大方法

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C类员工成为企业的短板

由多块长短不一的木板所构成的木桶，其装水的多少将由*短的一块木板所决定，这就是**的木桶理论。在企业的人力资源上，更是如此，木桶理论提醒我们：一个企业实际上能发展多大，主要不是取决于企业所拥有的资本规模，而取决于企业获得多少忠实的、有**力的雇员。而保持一支**性队伍的关键是*短的木板能够承受多大的压力?因此，把*短的木板变“长”或者舍弃，是企业实现跨越使命*为重要的环节。

在企业里，绩效*好的只有20％，中间的60％～70％是B类，业绩*差的10％是C类。很多**者乐观的认为10％的数据不足以重视。可区区10％的员工**影响了70％员工的情绪，毕竟企业里组织内的**职位是有限的，一旦被水平低的C类员工占据，势必会减少有潜力员工的锻炼机会，阻碍**员工的晋升，影响了员工的士气。有调查显示，80%的人离职是因为低水平的环境不但妨碍了他们的学习，也影响他们为企业做出更大的贡献，*后使得他们不得不离开公司。员工频繁的流动，势必会制约公司的发展，甚至于让很有前途的企业深陷在尴尬的语境里。

那么，在实际工作中，管理层究竟该如何**和管理C类员工呢？

什么是C类员工

关于C类员工的定义有很多，杰克・韦尔奇说：“C类员工是不能胜任自己工作的人。他们更多的是打击别人，而不是激励；是使目标落空，而不是使目标实现。”很明显，C类员工是企业的大敌，降低了团队的整体素质。我们不妨从以下六个方面来识别企业里的C类员工：

如何管理C类员工

一、末位淘汰制

一个成功的企业**人，必须随时随地对每个人做出甄别和价值评判，哪怕这种甄别有违善良本性。要知道人非圣人，谁都有杂七杂八的欲望，一碰到合适的氛围，就要膨胀，就要做出对群体不利的事来。所以企业必须有严格的制度和规范去制约人们的行为，使每个人都明确游戏规则，都受着制度的保护与制约。一家企业惟有体制架构上的制约，和明确无误的处罚条例，才能产生企业中的聚合力。这个过程里，企业必须赶走企业里的C类员工。