如何有效管理工人－翰威特直接员工福利薪酬调研

2010 年经济逐渐复苏，订单增加，然而经历了2008、2009 年因金融危机产生的裁员、降薪后，大批工人返乡，今年珠三角不得不面临新一轮更严重的民工荒。一波未平一波又起，紧接着又是诸如连环跳、**潮等一系列事件的冲击，与此同时国家颁布了各地*低工资的调整……我们发现，工人劳动力市场已从买方市场向卖方市场转变，劳动力的低成本优势正逐渐失去，工人也**是原来那些淳朴、吃苦耐劳的工人，面对这些，作为企业的人力资源管理人员不得不思考，我们应该做些什么？

翰威特一直关注着中国产业工人的发展动态，并从民工荒越演越激烈的2007 年起连续四年在民工荒*严重的珠三角发起了专门针对工人的生存状况的调研。2010 年同样吸引了珠三角八十多家制造业企业分享了他们的工人管理经验。

新生代工人的特点与需求

这些被称为“新生代产业工人”，主要是指80、90 后、年龄在16 至25 岁之间的工人，与上一辈吃苦耐劳、埋头苦干的农民工相比，新生代工人具有“三高一低”的特点：受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低。

而需求方面，根据《翰威特2010 年直接员工薪酬福利调研》发现，除了薪酬是永恒不变的*位需求外，新生代的产业工人对工作环境、上司、职业发展通道等都提出了更高的要求。

薪酬仍然是吸引和驱动工人的*重要的因素

新生代工人虽然不像上一辈农民工那样有沉重的养家糊口压力，但高涨的物价下，无论是生存的需要，还是融入城市生活的渴望，对多姿多彩生活的追求，都需要物质的支撑。

翰威特调研发现，近年各地**频频调整当地*低工资标准，企业也每年对员工的薪酬进行回顾，在金融危机降薪冻薪后的2010 年工人调薪比例更反弹到10%。但调研发现相当部分企业*底层的非熟练工人的基本工资仍然只是紧贴当地*低工资标准，反观一些**技术工人，在部分企业，年薪则可到达6-7 万甚至更高。

工人收入构成主要由基本工资、奖金、以及加班工资组成。而加班工资则占了工人整体收入的约1/4-1/3，这还是在金融危机影响还没消除的情况下的数字，据翰威特多年观察，在经济情况比较好的时候，这个数字甚至达到1/2，即工人有一半的收入来自加班工资，因此在部分企业甚至把加班机会成为员工激励的一种手段。

从奖金发放频率来看，43.1%的企业选择月度发放奖金，25.5%的企业选择季度发放奖金,这些都体现了了工人绩效考核、激励特殊性。 对于生产系统的基层员工，出于强调产品质量和交货期的重要性，强调的是短期的激励，因此一般采用较短的考核周期，同时加强薪酬管理，缩短发放的时间，以此来强化激励的效果。

更人性化的管理方式以适应员工群体的变化

生产线上的工人永远是铁打的营盘流水的兵，根据翰威特的调研发现，工人的年流失率普遍在50%或以上，部分企业更达到100%，即一年就换一轮，人力资源部门的工作人员几乎月月忙于招聘，工人对企业的忠诚度普遍不高。除了员工个人的原因外，企业的内部管理也难辞其咎。再结合年初造成广泛社会效应的“连环跳”、“**潮”等系列事件的发生，其中有一个很重要的原因也是在于企业仍然沿用原来那套粗犷的管理方法，内部管理没有因员工队伍特点的变化而变化而激发了事件的发生。对于新生代工人而言，薪酬固然非常重要，但不是他们**需要的东西，这就要求企业人力资源管理人员必须及时调整管理手段，**更好的软性工作环境，以适应员工群体的变化。

根据2010 年翰威特调研发现，80%的企业向工人提供了免费的宿舍，部分收费的宿舍也以低于市场的价格提供给员工，部分宿舍更安装了空调、洗衣机、电视机等，有的企业在生产车间也安装了空调，务求让员工令有更舒适的工作和生活环境。

为鼓励员工提高生产技能与生产效率，并满足员工对职业发展的需求，大部分的企业除了对员工提供了上岗培训外，还定期提供以职业发展为目的的在职培训，并打通员工向**工人、技术工人发展的职业发展通道。有的企业为了鼓励员工自我提升，提供给员工教育补助，在员工获得劳动局认可的技能资格证书时给予一定金额的奖励。

尊重工人、提升基层管理人员的领导力也在系列事件后受到企业广泛的关注，有超过70%的企业提到受系列事件的影响，将加强对基层管理人员的指导，以正确传递企业管理理念，并加强对80 后、90 后的员工的人文关怀。