HR，一个“从一而终”式的职业

如果你踏进当代企业HR主管的办公室，你很可能会看到一个53岁男子，他拥有学士学位，已为目前的雇主工作了15年，职业生涯一半时间在HR岗位上。他与10年前担任此职位的人相比并无许多不同。

随着越来越多的女性和有**工作经历的管理人员晋升为HR高管，企业HR部门的面貌日新月异；可人们关于将会有越来越多拥有广泛多样的一线管理经验的人将晋升到HR高管职位的预测却未成为现实。事实上，沃顿商学院*近发表的名为《谁获得了高层职位？HR主管的特征改变及其对未来的启示》的研究论文显示，从HR部门内部晋升至HR高管的比例甚至比10年前还要多。

沃顿商学院的管理学教授彼得・卡普利及博士后研究生杨阳共同进行了该项研究。卡普利说：“这个结论有点出乎人们的意料。人人都说HR高管需要更广泛的工作经历及更多样化的业务经验，但研究却表明，这仍然是个‘从一而终’式的职业生涯。与10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能从一开始就干HR这一行，而且职业生涯中的大部分时间都花在了HR 岗位。”

研究人员比较了1999年和2009年美国*大的100家企业的HR高层职位后发现，2009年仅20%的HR高管在就任该职位前从事HR以外的工作，1999年时是30%；在这两个样本中，HR高管中都有40%是从其他公司雇用。 1999年的HR高管中只有4位到2009年时还是HR高管。

卡普利说，上世纪90年代末，HR及其他业务部门的**者们预测，未来这些专业化领域的管理人员需具备更多的一线管理经验。当时劳动力市场吃紧，HR成为企业整体业务战略和运营的关键因素。可如今高失业率及工会**事件的持续减少缓解了压力，研究表明，如今的HR**者们更重视HR领域自身的传统经验。卡普利说：“在企业界的功能性领域有个热门话题：我们究竟是专业人士还是商界**？”

一方面，卡普利注意到HR管理层越来越专业，过去几十年中人力资源管理协会的会员从4，000名发展到25万名，在HR领域建立了信誉；另一方面，他又注意到HR高管喜欢说自己是商业**。他说：“HR高管们想说自己拥有两方面的专业知识。可调查结果显示，他们的职业生涯更多地走的是专业路线。”

卡普利指出：“随着该领域的日益专业化，HR高管们越来越多地被要求像一般的商业**那样行事。”他补充道：“了解这两者的不同之处很有意义。与拥有适用性更广的管理人员相比，专业人士处理问题的方式不同。一般的高管试图找出究竟什么对本组织起作用，而专业人士则会像有标准解决方案的会计师或律师那样行事。企业**们会希望，‘让我们搞清楚什么是适用于我们业务的*佳方案'，而非求助于标准工具包并得到一个可接受的解决方案。”

论文作者认为，研究HR高层职位的路径不仅能让人们更好地理解HR职业道路，还有助于人们理解*席执行官如何从宏观上思考HR部门和企业的关系。论文指出：“当某人接手HR高层职位时，他的特性转变很可能透露*席执行官的想法：未来HR工作的优先级有什么变化？研究HR高管背景的改变可以表明企业管理层对HR职能的看法的变化趋势。”

更多女性，更多的**经历

尽管HR高管的经历变化不大，研究者们的确发现了两个时间段中HR高管背景的某些方面的重大变化。*显著的变化是性别比例。从1999年到2009年，女性HR高管的比例从27%上升到42%。相比之下，1985年进行的一项关于财富500强企业HR高管的研究中仅发现1位女性。

卡普利说：“这是个巨大变化。”他认为，这可能表明，女性往往被吸引从事HR工作，然后在此岗位上朝高管职位迈进。研究还表明，企业似乎更愿意在HR部门晋升女性员工，相比之下，其他部门的女员工还是面临着无形的晋升障碍。他补充道，有种玩世不恭的观点认为，HR是企业的次要部门，是晋升女员工以改进企业多样性统计数据的好地方。卡普利说：“你会听到这样的说法，但很难知道这是否属实，也很难知道如何反驳它。不过有一点是确定的，HR部门的候选女员工很多，晋升人选并非是从其他部门随意拉来的。她们通过选拔得到了晋升，至少未受到阻碍。”

数据分析显示，虽然企业高管的平均年龄在过去10年中有所下降，但HR高层的平均年龄却增加了3岁。卡普利说：“其中原因没完全搞清楚，可能这是HR部门与其他部门相比停滞不前的标志。”此外这可能表明，企业业绩不佳时HR高管并未成为董事会或股东的靶子―― 他们更倾向于解雇其他部门的“出头鸟”，特别在*近的经济危机中。

卡普利和杨还注意到，HR高管的教育程度略有下降。虽然至少拥有1个学士学位和1个硕士学位的HR高管人数增加，其平均受教育年限却下降了。拥有法学学位或博士学位的HR高管比以前少，作者们推测原因可能是HR职位对专业背景的要求有所降低，特别是在劳动法领域，因为工会谈判的重要性不如以往。