酒店人才流失的控制管理

摘要：人才是酒店*宝贵的**，酒店之间的竞争归根到底是人才的竞争。当前，酒店人才主动流失、隐性流失较为严重，需要引起高度重视。如何吸引人才、防止人才流失是值得我们深入探讨的重要课题。文章对当前酒店人才流失的现状和原因进行了分析，然后有针对性地提出了防止人才流失的策略。

酒店的正常营运是由人才来推动的，要想维系人才，*先要了解人才的需要，也就是要了解人才在酒店中有什么样的追求，只有充分了解了他们的真实需求，才有可能为他们实现追求提供甚至**条件，才有可能更好地满足他们合理的需要。*后也才可能很好地留住人才。

一般情况下员工的追求体现为以下几个方面：外在薪酬：包括工资、奖金、年假等福利待遇。内在薪酬：当外在薪酬满足到一定程度时，员工对良好的酒店文化、和谐的人际关系、丰富的工作内容、舒适的工作环境等内在薪酬的需求就会增加。被人尊重：即在组织中拥有某种头衔或地位，能够受他人尊重。个人成长：即个人能力的提升、职业阶梯的发展和人力资本的增值。这样一来，我们就可以从中窥探出如何控制人才流失。这里所说的控制人才流失并不是将人才绑住，而是寻求一些方法让关键人才自愿地留下来，与酒店同呼吸、共命运。

一、合理设计薪酬策略

酒店设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与酒店的经营业绩与发展紧密结合起来，使人才的个人目标与酒店目标保持一致，达到双赢。

1.确定合理薪酬标准。按照赫茨伯格的双因素理论，在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的激励因素，与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，营造公平、竞争的氛围：同时应体现出学习激励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。

2.进行科学薪酬设计。*先，明确本酒店薪酬制度的原则和策略，是薪酬设计的是思想基础。工作分析是薪酬体系设计的物质基础。职务评价是薪酬设计*关键一环。根据工作分析找出酒店内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对酒店贡献的大小、对酒店的价值和重要性，确定其具体的价值。然后将职务分转换成实际的薪酬并进行薪酬结构设计。再后，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级，

形成一个职级系列，并确定酒店内每一职务的薪酬范围和具体的数值。在设计过程中必须进行市场薪酬调查，参照同行或同地区其他酒店的现有薪酬来制定和调整酒店对应职务的薪酬，以便**酒店薪酬体系的竞争性。*后，要对设计的薪酬体系进行评估.而且还要在今后的正常运行中适当地控制、调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥应有的功能。