管理中的“情、理、法”

任何企业要发展，都要讲完备的管理制度，但企业是由人组成的，还要讲感情。怎样正确地看待制度和感情呢？我们把管理的概念进行分解，管理是管“事”、理“人”，把事情管起来，作到人人有事做、事事有人管，在做事情的时候，人也被调理、梳理得比较顺，人际关系也比较协调。怎样准确把握住尺度呢？到**度要多严格，到底空间要多大才合适，讲感情要到什么程度呢？我们就来探讨一下管理中的情、理、法的问题。 1、情是个性化的感觉： 情就是感情，每个人都有感情，这是非常个人化的东西，所谓“人之常情”。感情问题是一个面子问题，中国人宁肯要虚无飘渺的面子，也不肯要实实在在的里子。说到底是“不为五斗米折腰”的穷酸习气。所以沟通时，你要非常注意对方的情绪和感觉，否则即使是一个好事情，也会成为坏事情。更不用说是敏感性的问题了，他“一哭、二闹、三上吊”，你作为主管会怎样呢？无论如何处理都显示了你的低能，让别人看了笑话。例如，下属找你谈加工资： “王经理，我在你手下已经2年了，这两年以来也为公司做了不少贡献，上个月的销售任务还是排在公司的前5名。您看能不能考虑，在收入上给我有一点提升？” 这个时候，正好是公司控制费用的时候，冻结所有人的薪水，你没有考虑到对方的感情，你如果**站在“管理者”的角度，强调公司的制度，就会出问题。 “你也知道，公司*近运行状况不好，虽然你的业绩不错，但是整个公司，其他人的业绩不好。公司*近**了一个新的政策，冻结所有人的薪水，目前是不能加薪的。” “什么时候可以？” “这要看公司的整体运行状况什么时候开始好转了。” 这个**员工可能辞职，也可能会在公司散布不利于公司的，不利于你的小道消息。在这种情况下考虑对方感情因素的处理方式可能更好，经理要说：“虽然公司现在暂时冻结了薪水，但是我会努力帮你争取，如果实在争取不来，你也一定排在加薪的**个。” 一个企业是不是讲感情，讲多少感情，主要看企业是怎样对待老员工的。有的企业非常讲感情，对待老员工不舍得，老员工跟不上公司了，要给他找个位子养着。有些**不是这样，“喜新厌旧”非常明显，总是新人的收入高、机会多，老人没有价值了，随时要准备走人。讲究情，就是给公司增加“润滑剂”。有的时候，感情也是生产力。 2、理只存在于一个小团体内： 理就是道理，一群人说应该这样做，并有逻辑地说出了理由，这就是道理。在企业，理就是企业的规章和制度，没有一个道理可以说服公司所有的人，能符合公司所有部门的期望和想法，也没有一个制度，所有人都满意。道理只反应了一些部门的利益和想法，适合于这些部门。 据**部门统计，经过事后的回顾和总结，世界上*伟大的管理者决策也只有70%是正确的。何况不了解企业全盘的基层管理者呢？所以在企业中，没有事情是正确的，也没有事情是错误的，只有适当和不适当的。 因此道理只是适合于一个小的团体的。例如： 财务下了一个文件，因为公司费用过大，要减少费用，所以要减少出差次数和降低住宿标准，出了新出差管理规定，希望大家严格执行。 销售部就会跳起来，说：“你们财务，不经常出差，当然不知道了。现在外面住宿费高得吓人，这么少的住宿费，是让我们销售代表出差住小招待所。怎么和客户谈业务？而且我们做销售的，出差是经常性的，自己贴*也可以住得好一点，但**以往，谁还愿意出差？公司的业务还怎么做？” 财务说了：“公司的费用这么高，一定要控制的，否则不**，大家都没有饭吃，都走人得了。”双方都有道理，都没有错误。很多决策也是一样，就看怎么看，从哪一个角度来看。裁减客户对吗？正面来看，可以使公司集中资源投入到**的客户；负面来看，这样会对公司其他客户产生负面影响，不利于公司的形象。要大规模投入来搞品牌建设吗？正面看，可以为公司树立**的形象，为今后的发展打下基础；...More...↓