保险行业人才之争 泰康反挖角

胡昌荣手里有一份机密文件――管理者晋升的“红名单”，大约有300名泰康保险公司的管理者被列入其中。“外资保险公司都想从泰康挖角，他们有黑名单，我们就得有红名单，这也是一场持久的暗战。” 胡昌荣说。 胡是泰康保险副总裁兼人力资源总监，泰康保险是中国增长强劲的新锐势力，随着中国保险市场对外资的开放，公司管理者一直受外资保险公司垂涎。 这是场旷日持久却又刚刚开始的较量，酝酿已久的“红名单”计划便是泰康保险应对外资保险公司“挖角”的重要步骤。 “红与黑”的争夺 在泰康保险的“红名单”里，300名核心骨干分别来自泰康总公司、29 家分公司以及150 多家中心支公司。为了方便管理，泰康保险将“红名单”里的管理人才划分成四级梯队：**团队，包括负责管理委员会成员；核心管理团队，包括总公司部门负责人和分公司**成员；中层管理团队，包括中心支公司负责人、分公司部门经理、总公司岗位经理；一线管理团队，包括营销服务部经理、分公司及中心支公司主管。 四个梯队人才的管理政策由人力资源部门统一规划和推动，各梯队人员对人才发展都要承担职责。在泰康保险，人才发展战略被看作是每一个员工、每一个管理者的责任，可谓是人人参与其中。一般而言，各机构和部门分工培养对应层级的人才，还负责培养下级管理人才，对下级负责。如，管理委员会除了制定人才战略及规划，还负责培养**团队及核心管理团队；而总公司管理人则在协助制定人才战略及规划之外，必须协助培养**团队及核心管理团队，并管理全系统人才；而各分公司需要培养中层管理团队和一线管理团队，而且协助总公司培养核心管理团队。 针对四个梯队的管理人员，泰康保险正着手建立中长期培养计划，目的在于使不同梯队的管理人员接受到培训的形式和层次都有所侧重，**培训课程的设置与执行准确恰当。 继泰康保险公司董事长陈东升在内的50名高管，在北京大学中国经济研究中心为期一年半的北大**MBA**培训后，泰康保险35名高管又走进了武汉大学MBA的课堂，这次培训是针对经理级管理人安排的，旨在全面提升他们的综合素质。据说，这种EMBA培训还有效地形成了泰康内部共同的语言平台。 据胡昌荣说，泰康保险各个分公司的总经理也是外资保险公司“挖角”的**，于是泰康保险开始同步施行了“指导人计划”，由管理委员会针对分公司总经理执行。各地分公司远离总公司，相对的*立性使得分公司的总经理更需要被关注。这个计划里，一个管委会成员分管五六个分公司总经理，对他们的需要负责。人力资源部门会告知每个管委会成员他们分管经理们的优势、劣势，由他们来设法提高经理人的素质，并由人力资源部门监督其实施效果。 长“*”久“安” “如果人才要外流，堵肯定是行不通的。” 胡昌荣说。 事实上，泰康保险并没有在“堵”上下功夫，而是试图完善公司制度，通过实施长期的人才战略来形成留住管理人才的环境。那些受到重视、上了“红名单”的管理人颇感安慰，一直以来他们也在“监督”公司的实际行动。 早在2001年，借鉴华信惠悦的标准和ISO9001的贯标，泰康保险的人力资源部门开始筹建“以岗位为核心，以平衡计分卡为绩效管理模式”的市场化薪酬考核体制。泰康保险强调的是外部公平，按市场价格来计算内部员工的薪酬。比如精算师、核保核赔人才，属于市场稀缺资源，薪酬就相对高，而同样级别的经理，年薪比之会差出10万元～20万元来。华信惠悦的丁敬平博士证实，这一套体制2002年就已经在泰康保险全面执行了，留住公司的核心骨干很大程度得益于它。 国内保险公司人才外流，无非是架不住外资公司的高薪和个人发展空间的吸引。市场化的薪酬体系是留住人才的必要条件，泰康以岗位...More...↓