民营企业人力资源管理变革

选择了一个企业就是选择一种生活。民营企业人力资源管理�员工的特定要求服务。民营企业作�改革开放以後新生的企业组织形式，本身就是创新，一经�生即扛起了人力资源就业的重负，功不可没，并**我国人力资源管理发展路向。 宏观上，民营企业实践市场化就业改革。民营企业人力资源大多取之於市场，且按照市场法则任用，优胜劣汰，根据公平报酬原则实施回报管理。 微观管理上，一方面，民营企业采用委托人即代理人模式，解决了所有权与经营权配置不当所带来的低效问题，即经营者人力资源管理问题，这是迄今�止委托代理理论所要追求的主要目标之一。另一方面，民营企业非经营者人力资源管理具有极大的制度性优势：单一的与劳动挂�的报酬制度，**劳动者劳有所得，多劳多得，有效满足了长期短缺所造成的积累性需求；人力资源进入成本低。相对於以广大农村剩馀劳动力�主体的潜在人力资源供给来说，民营企业�自身修筑了一条廉价人力资源丰富供给的绿色通道；人力资源使用机制灵活。民营企业没有既存的官僚组织，依据工作设计与分析以及管理发展配置员工，员工没有滞留惰性而更多留任压力与晋升激励；更多公平的考量。民营企业代理链条短，降低了道德风险和逆向选择的发生率，所有人力资源的管理与自我管理更加能够经受公平天平的考量；民营企业*大的制度创新价值在於其市场化的用人机制。市场化的用人机制一改传统人事制度的诸多弊端，�此後的人力资源管理树立了一根明晰的人才甄别**，即能力本位。民营企业人力资源管理，有效地实现了从被动、负担化向主动、激励化转变。 2 民营企业人力资源管理亟待变革 民营企业必须与时俱进，与自体管理发展的要求保持动态适应性。 2.1 有关企业人力资源管理的政策资源供给不足 企业人力资源开发管理不仅仅是微观组织内部的问题，还要受到来自企业外部诸多因素的冲击、制约。民营企业概莫能外，只能在特定的外部条件下展示内在张力。所以，时至今日，民营企业仍然没有走出这样一种历史尴尬：人力资源就业的民营与**之别。这一点带有根本性，很多民营企业人力资源管理问题都源於此。户籍、住房、子女教育、社会**等方面，都无一例外地把民营企业人力资源排除在外。各级**宏观人事政策支援不足，甚至沦�歧视。民营企业人力资源管理极�被动，在选招员工时处於弱势，只能拣进不了国有单位的员工；在员工任用上，没有国有部门的长袖善舞，总是捉襟见肘；在员工教育方面，先天不足，因缺少历史联系，不能有效利用现有体制内教育培训资源；在留住员工方面，能够克服关键员工流动的措施单一，尤其缺乏体制内的留人手段。上述因素作用下，民营企业人力资源结构相对单一，即以农村人力资源和大专以下学历人力资源�主。 2.2 民营企业人力资源外部市场竞争力弱 民营企业应该成�实际上也是人力资源就业主渠道，但市场竞争力不高。除了上述政策资源不足的缺陷外，原因还来自於民营企业品牌缺乏影响力。在没有国字背景的情况下，推崇信用的思维选择方向必然是品牌认知。现有民营企业多半缺乏品牌凝聚力，人力资源就替代性高。其结果是，民营企业沦�人力资源驿站，民营企业长期发展所需要的相对稳定的人力资源竞争力始终难以形成。并且，值得注意的是，民营企业吸收就业的能力正在弱化。中国民营企业的发展是沿着资本数量持续上升、从业人数持续下降的轨迹展开的。有资料显...More...↓