员工职责转移隐型风暴 沟通忽视员工心态失衡

星期五晚上7点多了，康莱生物工程公司人力资源部经理吴彤还在办公室加班。公司推行的组织架构调整下周一就要公布了。 吴彤详细查阅了下周的工作计划，突然想起一个问题，在组织变革沟通中用红笔添注了一项工作内容：做好和职责发生转移的员工面谈的有效准备！ “组织变革中的沟通一直是一个很大的挑战，尤其是当个别员工的职责被转移到其他员工那边时，很容易引发员工的心理失衡，导致员工的不满甚至冲突。”吴彤说，“人力资源部与直线上司必须采取一些方法，提高那些职责被转移的同事在未来工作中的满意度。” 身兼两职的**员工 康莱生物的企业内刊是一份八版的周报，主要为公司客户提供产品信息及解决方案，由企业文化主管李诚负责，李诚是公司内颇具才气的小伙子，文笔流畅，见解也极为*到。 “当时公司刚起步，市场部人员捉襟见肘，对外宣传文案及媒体合作原来是由市场部经理彭琳兼着做的，但一直忙不过来。高层认为，李诚的文案能力及其个人在公共媒体关系圈子里的人脉关系，**可以协助这项市场部的职责。但当时的情况是，企业内刊的编辑离不开李诚。这样，李诚就成了兼具二职的员工，但向人力资源经理汇报工作。”吴彤回忆说。 在李诚的积极努力下，企业内刊办得有声有色，深受客户的欢迎，一些客户甚至自费要求订阅。而对外宣传文案及媒体合作开展得也非常顺利，除了能够满足市场部的要求外，李诚还在媒体圈子建立了良好的关系，有力地推动了公司产品品牌的**。而为人低调的李诚连续二年被评为公司的**员工，不只赢得了人力资源部及市场部经理的喜欢，也成为公司高管人员眼中的宠儿。 在吴彤看来，如果没有2004年初的组织架构调整，李诚的积极工作是可以继续延续下去的。 2004年2月，康莱生物工程公司由于业务扩张迅速，开始了**轮的组织架构调整。“在公司规模较小时，一些职责往往是由一个员工兼做的。公司业务发展到一定程度，职责的细分化就成为必然。”在吴彤看来，组织架构调整带来的职责迁移是很正常的工作。 沟通忽视员工心态失衡 在讨论组织架构调整的会议上，市场部经理彭琳提出，由于李诚身兼二职，不能与市场部的员工经常在一起开会和讨论工作，对公司的文案撰写有较多的不便。而目前市场部专责文案的人员已经到位，是否可以考虑将对外文案宣传与媒体合作收归市场部负责？ 彭琳的提议得到了人力资源经理吴彤的赞同，吴彤认为，李诚的工作量已经非常大，随着企业内刊下一步的扩版，必然不堪重荷。将对外文案宣传及媒体合作划归市场部，不只减少了李诚的工作量，也有利于李诚把企业内刊的工作做得更细，提升内刊的空间。 会议同意了彭琳的提议，决定李诚**负责对外文案宣传及媒体合作，转由市场部管理， 由人力资源经理吴彤负责这次调整。在公布了组织架构调整方案后，吴彤即和李诚进行了面谈。 “当时，我忽视了李诚内心不平衡的感觉，对会谈也缺乏有效的准备。”吴彤想起那次失败的面谈就感到懊悔，“我把职责划归市场部管理的缘由向李诚做了非常详尽的解释，要求他做好下一步企业内刊由8版扩大到16版的准备，并告诉他这是公司的决定。而李诚一直表示认同公司的调整，他的脸色一直没有什么异常，我以为这个决定他肯定是欢迎的，因为他工作实在太累了。” 在这一思维的支配下，吴彤非常简单地结束了面谈。 面谈结束后，市场部的文案专员张华与李诚接洽，开始接过对外文宣传及媒体合作的工作职责。 “我们都没有重视职责发生转移时员工心理的失衡，”吴彤说，“当张华告诉我李诚非常配合地把有关资料、工作步骤及联系人名单均交给他时，我们都以为非常顺利地完成了这次的职责调整。” 消极配合 但事后的发展表明，吴彤显然太乐观了。 一个月后的部门经理会议上，销售部经理抱怨说市场支持明显不足，以本月的产品说明会为例，由于媒体报道严重不足，导致新产品的了解...More...↓