八大问题直击中国企业培训

引发企业培训针对性不强的症结是系统问题，而非纯粹培训效果评估惹的祸，因此需要系统思考、系统构建企业的培训系统，方能**。

培训作为实施人力资源开发的重要手段之一，一直以来都倍受企业关注。从摩托罗拉每年动辄上亿美元的培训投资，到国内诸多大型企业斥*资兴建硬件条件**的培训中心等都可见一斑。不容置疑的是，新经济时代的来临在改变企业参与市场竞争方式的同时，也在持续强化着企业对于知识的诉求。许多企业竞相通过培训与构建学习型组织等举措，夯实内力，以培育核心竞争力；同样培训也日益成为个人叩响职业大门的敲门砖，借以获取**就业能力的重要媒介。正是二者需求的持续升温，造就和滋养了国内培训市场一派繁荣的景象。

然而，繁荣的背后却少有企业关注培训质量本身及其管理之道，或者虽做出尝试，但因不得要领，而陷入“头疼医头、脚疼医脚”的误区。同时更多的企业投身于追逐繁荣的行列，而将专业人士对于培训的冷静思考与分析束之高阁。但问题终归是存在的，在此我们不妨列举企业培训现象一二：

培训经理经常推陈出新，组织各类新鲜培训；一线员工却总是抱怨符合实际工作需要的培训太少；中层干部对方式单一的培训叫苦不迭；高层**因投入得不到满意结果而思虑重重……

可以看到，企业培训已经走入了失效的怪圈，这与我们之前所提及的繁荣形成了鲜明的对比。那么导致企业培训质量不高，针对性不强的症结究竟是什么呢？为了营造有质量的繁荣，企业应该如何着手解决上述症结，提升培训的价值？

培训作为人力资源管理的功能之一，是对企业培育员工核心专长与技能，进而构建核心竞争力要求的响应。因此培训的开展要服务于企业的战略及由此而形成的人力资源策略。惟有如此，才能帮助企业的一系列培训行动指向共同目标，并发挥战略价值。然而抛开培训理念不谈，实践中的许多企业员工对于“为什么开展培训”是不甚了了的，换言之，员工对于“培训什么”以及“培训的目标何在”没有达成一致共识。究其原因，至少有两点：

其一，大多数企业缺少对“什么是与企业核心竞争力相关的知识、技能，以及应该如何培育”的系统规划，即人力资源战略，这种目标牵引性的缺失导致企业“为什么培训”成为无源之水；

其二，即便制订了人力资源战略，但是没有基于战略建立系统的培训体系乃至人力资源管理体系，这种脱节影响了企业人力资源战略的贯彻与实践，继而培训效果也无法尽如人意。

显而易见的是，要解决上述问题，*先，企业必须从具体规划人力资源战略开始，使其成为指导一切人力资源管理行动的出发点；其次，需要对员工的核心专长与技能进行界定，明确开展培训工作的基点，制定具体的行动计划；再次，需要培育企业的人力资源战略执行能力，并落实为具体的培训管理力，使培训管理人员与各级管理者共同为培训的执行与效果承担责任。

培训游离于企业人力资源管理系统

所谓“*木不成林”，要构建真正意义上的人力资源管理系统，单纯做好绩效考核、薪酬管理、培训开发等等工作是不够的，只有在各个环节之间建立有机联系才能*终产生联动效应，打出有力量的“组合拳”，实现富有竞争力的人力资源管理。但是目前国内大多数企业在人力资源管理系统效率上明显乏力，在人力资源管理种种先进、前瞻理念的指引下，仍未能走出...More...↓