英特尔的管理 既是科学又是艺术

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只要接触电脑的人，恐怕没有不知道英特尔的。英特尔之所以有今天，并不仅仅是因为其先进的技术，它卓有*特的人才管理也是成功的重要因素。

英特尔的用人标准是什么?

“英特尔的业务范围越来越广泛，不仅局限于芯片，也有大量比如广告、通讯，对英特网的投资。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿*的人能干的更好。所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当作自己的公司，所以他们能把自己的想法说出来，公司也鼓励他们这样做。他们都喜欢变化，因为这个行业的变化越来越快;他们还能明智地冒险，愿意对自己行为的结果进行评估?”英特尔公司中国区总裁简杰先生如是说。

英特尔公司对经理有更高的要求。*先要有专长，比如计算机，**等，这是*基本的素质。然后是他与人相处的能力，因为经理得与大家一起来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他**组织的业绩，而不是看他本人。

英特尔在招聘时有一些共同的标准：**，应聘者的核心竞争优势是什么，他的专业性、能力、发展的潜力和教育背景;第二，应聘者的适应能力如何，要看他是否能很快融入英特尔文化，有没有可塑性;第三，能否跳出框框去思考，这也是我们非常关注的;第四，对工作的热情，我们希望员工有主动**的愿望，不仅仅是执行。要寻找那些有**的人。

英特尔*特的公司文化

建设性的对抗，是英特尔一种非常*特的文化。英特尔希望员工以*快的速度解决问题，因此需要很轻松地把你的意见提出来，可能这个时候需要有一些对抗。但建设性对抗不是简单地伤害别人的感情，或者简单地争吵，而是在互相尊重的前提下，要把你的建设性意见表达出来。他们通过建设性的对抗鼓励员工讲话，同时也鼓励员工互相倾听，因为如果不倾听，就有可能错过一些好的想法。在进行建设性对抗时，一定要提供客观数据，我们也培养员工通过收集数据来进行建设性对抗。另外，英特尔还鼓励员工主动承担责任。

英特尔在人才培养上的*特之处

英特尔认为员工事业发展计划、培训非常重要。公司规定，每名员工每年必须花一定时间参加培训，而且每名员工都有义务制定个人的事业发展计划。这个计划主要包括三个方面的内容：*先，员工自己要很清楚自己的优势。为什么要让员工写出自己的优势呢?因为英特尔的员工发展计划就是为了帮助员工很清楚地了解自己的强项，然后通过培训或者其他人力资源项目更加促进你的强项的发挥;更进一步，如果强项得到发挥，你今后就有机会去做更具有挑战性的工作。其次，列出自己的缺点或者弱势是什么。这样做的目的也是让员工知道哪些方面需要进一步提高，公司应该为其提供什么培训，或者提供一份新的工作，使之有机会去获得相应的能力、技能。第三，明确自己的追求，即今后要达到的目标。了解员工的目标之后，管理者会与其进行沟通，帮助分析他的目标是不是比较现实，是不是比较切合实际，是不是和他本身的竞争优势相符合。

在英特尔有两种发展路径，一种是成为专业人士，即我们所说的个人*立贡献者;另一种就是成为管理者。这两种发展路径在英特尔实际上是殊途同归的，有的员工从一个*立贡献者*后发展到管理一个非常庞大的机构或部门，也有的员工始终是个人*立贡献者，*终成为英特尔院士，级别相当于副总裁，这种员工对我们整个组织机构的价值也非常大。

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