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前的社会很多元，也很开放，但竞争也很残酷，深圳尤其如此。不是有一本**书叫“天堂往左深圳往右”嘛，今日才感触名字的真谛。从招聘现场可以看出，人的机会很多，但是压力也大，而且招聘单位与应聘的人员出>奇的现实，现场谈价，当场拍板，果真是“时间就是**，效率就是生命”。 回来也想了想，市场法则，人们不现实也不行啊，经济规律和企业的生存法则决定了招聘单位是合算**，其次才是优胜劣汰。关键在于合适，所以对于人才市场上的诸多新公司和中小企业来说，多数要求有工作经验的，学历要求多数在大专层次，因为这些人薪资要求不高，也不需要培训，更没有适应期，招来就能用，性价比明显优越。 依次相比，大学生的地位就沦落了，尤其是应届毕业生。许多单位明确说他们不要应届生，偶尔有那么一两家单位要应届生，弄的感觉象是恩赐一样，还说是“人才储备”或者是“储备干部”，真是让人哭笑不得。在学校课程中所讲到的企业人才战略，企业人才观念，企业人才文化，竟都是“亭台楼阁虚设”。 我觉得这些状况反映出多数中小型企业的人才观念有问题，人才的核心竞争力是在于他的学习能力和可塑造能力，在于这个人的潜质和发展的弹性空间，有过四年**大学学习生活的学生在这些方面肯定具有优势��他的可持续发展能力肯定比较强。而且这些年职场冲击，大学生的就业观念普遍趋于现实，对薪资的要求也并不高，也很愿意与中小企业共同成长。他们的梦想与创业**对于刚刚起步的许多新公司和中小型企业来说**是一笔**，而且是在其他类型员工身上挖掘不出来的，所*有的一个特质。 在谈论应届大学生的忠诚度问题上，好高骛远、眼高手低等缺点时，我觉得反映出来的并不是学生的问题，恰巧是企业的不自信，尤其是企业主的不自信和先入为主。不仅是大学生，企业的员工也是高流动性的，面临的问题是一样的，差别只是大学生很敏感。而正是他的敏感，当他面对一个企业，甚至是一个高风险的创业团队，只要它能够真正具有市场号召力，具有很好的发展前景，保有上升势头，他也会作出自己的判断，他们的智力水平并不低下。根据盖洛普的调查，新兴公司和中小型企业能否成功，除了市场因素以外，*关键的就是经理人员的作为。 而即便是大型公司，决定员工离开还是留下，公司的薪酬和福利并不是**位的，真正导致员工忠诚度高低和流动性大小的因素仍然是经理人，员工*直接接触的经理人��他们是否具有人格魅力、是否关心员工、是否给员工以成长等等。所以，对大学毕业生来说，具有吸引力的恰巧不是公司和企业，而是公司和企业的经理人；而对新兴公司和中小企业来说，若想真正成功，就必须选任好**的经理人，而真正**的经理人就不会老是短视，不去注意吸引具有可持续发展能力的应届大学生人才的加盟。 当前公司企业的竞争非常激烈，市场的细分化程度越来越高，所以，公司企业的人才建构就更应该层次分明、梯度有序，具有长远观念和战略意识。
