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条条道路通罗马。但在通向未来的道路上，对于选择哪一条发展线路，globrand.com的员工和**之间有一种默契。 Ivy的4次提升都不是自己主动提出来的。她说：“每当我做一件事情感觉比较游刃有余的时候，新的挑战就来了。” Sophie的回答也如出一辙。那么这种默契是如何形成的呢？ 开展职业对话 乐雅女士认为，公司一年两次的考核与评估起到了非常重要的作用。一次是在每年的年中关于职业发展的对话。这主要是员工与自己的直接上司谈现在的工作状况，未来希望往什么方向发展，哪些能力还需要提升等。另外一次就是年末的考核，这次是对一年业绩的考核，看本年工作完成得如何，下一年度目标是什么等。然后，公司不仅会根据员工的发展要求安排相关的培训，还会在工作内容的分配上配合员工的能力提升，给员工安排更具有针对性和挑战性的任务。 这两次年度考核与对话，一方面为人力资源部门收集了员工职业发展需要的信息，以便及时为员工谋划下一阶段的职业生涯；另一方面又帮员工进行了职业生涯的总结和引导。 发展的适时跟踪 为了关注每一位欧莱雅员工的发展，在欧莱雅还设有一个专门的职位，叫做“职业发展经理”。它的职责就是从员工一进入公司就开始对他们进行跟踪，关注他们的成长，为公司选拔、任用**的员工进行**培训，并提供信息。 Ivy就是在这样的跟踪指导下快速晋升上来的。她刚做管理培训生的时候，他们就要求她掌握管理产品上市的能力，尽快*立负责产品上市，成为合格的产品经理。然后等她成为了产品经理的时候，他们给她的方向就不仅仅是产品上市了，还要求她有管理各条产品线的能力，有带领下属的能力；当她晋升为**产品经理的时候，他们希望她能看到整个与产品上市相关的各个环节，比如客户关系、促销、财务等，而这就是她现在的岗位��市场部经理需要具备的能力。 配合“按需培训” 从新员工到“未来企业家”，欧莱雅的员工从不缺“营养”。欧莱雅的培训体系非常严密，从新员工培训，到专业技能与管理才能培训，到海外培训，以及在工作实践中培养**人，环环相扣，步步为营。 不过，乐雅表示，除了新员工的入职培训，没有像营养品一样人人必“吃”的培训，讲究的是“按需培训”，让员工来回答：“你到底需要什么样的培训？”她随手拿起桌旁一本厚厚的员工培训项目和计划书，向我们介绍了上面针对不同需求、不同层面的各种培训计划。 在每年三四月份的时候，人事部门通过跟每个员工上级的沟通，来制订针对他的培训计划。员工绩效评估时，只要员工认为其工作与任务需要培训，就可以主动向上级提出培训的要求。为了提高员工技能与管理能力，适应工作挑战，公司会根据需要及时安排员工去参加培训。 在欧莱雅，我们不止一次的听到“相信员工”的信念。他们的任何培训都无须签订合约，乐雅说：“我们相信投资于员工是有回报的，几十年来一直没有动摇过。我们不希望用合同的形式将人‘捆绑’起来，而是主张让公司的每一个岗位都具有吸引力。” “发现之旅”入职培训 对于新员工，*先就是为期半个月的“发现之旅”入职培训，在这个过程中密集性地汲取基本的行业知识和商业理念，全方位地了解公司的历史文化、业务流程、组织结构、时尚行业的现状和发展趋势、商业运作的基础知识和理念，了解欧莱雅对品质和质量的严格要求，体会在欧莱雅团队合作互相协作的工作方式。而在履新之后，导师的辅导就将开始。对新招募的经理人员，人力资源部门会专门量身定制为时两周的入职定位培训，与所在部门员工及其他部门的经理沟通、交流，在短时间内建立起工作关系网络，帮助其顺利进入角色，加强与其他部门的合作。 年轻经理的定制培训 员工走上管理岗位后，管理才能方面的培训接踵而至。在中国，欧莱雅与中欧**工商学院等合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及其他课程教育，为年轻的中国经理定制长期职业发展计划，将他们塑造成欧莱雅未来的**管理人才。还通过与**咨询公司的合作，为欧莱雅的年轻经理们度身定造如**艺术、**团队、时间管理等课程。 **管理的**化培训 2005年4月15日，欧莱雅亚洲管理发展培训中心由新加坡迁至上海，这意味着中国员工有近水楼台的优势，在自己的家门口与亚洲其他国家经理人进行交流，分享经验，拓展**化视野，提高竞争力。 欧莱雅把招聘**员工作为重中之重。亚洲管理发展培训中心的*要任务是，通过一系列为每个员工的特殊需求而度身定制的培训课程，帮助员工发展“专长”。同时，欧莱雅将更积极地与**的大学和商学院合作，竭力成为其所在地区有影响力的“学习型”机构。 最为欧莱雅员工看重的是巴黎培训，培训时间最长可达一年。每年只有业绩最为突出的管理人员才能获得去欧莱雅总部巴黎的培训机会。能够被选送到巴黎培训不仅仅是去学习某项技能以及建立内部工作关系，更是一种荣誉。而有“法国第一商校”之称的巴黎高等商业学校，近25年来也一直为欧莱雅提供专业的工商管理培训。 救援“溺水者” “马有失蹄，人有失足”，欧莱雅虽然鼓励员工大胆挑战，但如果风浪太大，年轻的船长下海游不起来，溺水了，不敢再下水，那岂不永远也成不了未来企业家？欧莱雅自有一套救援“溺水者”的办法和机制。 “导师制”的传教 对于新招聘的员工，欧莱雅启动了一个为期两年的融入计划，在这两年内对新员工进行紧密跟踪，了解工作的进展，并根据员工的需要提供各方面的帮助，使其尽快融入公司。其中“导师制”是一项非常有特色的项目。 公司会为每一名管理培训生安排一个**经理人担任“导师”，实行一对一的辅导。同时将管理培训生有组织地派往各业务部门进行6~12个月的岗位轮训。在这期间，除了接受所在部门经理的工作指导和专业训练外，**的经理要花时间把自己的知识经验传授给年轻人，并且非常宽容地对待他们。Ivy当时的导师就是现在羽西的总经理，也是刚毕业就加入欧莱雅的，在职业发展方面非常有经验，他给了Ivy很多的忠告和建议。
