在“冬天”如何赢得人心?

2011-07-31来源 : 互联网

这是改革开放30年来中国*次经历这种类型的经济危机。即使我们比世界其他经济体受到的打击轻一些,员工心理上的影响却是同样*大的。压力之下,每个人都不可避免的回想自己之前的目标,以及这些目标在当前经济下滑的形势下是否能够实现。因此,中国大多数企业吸引和留住人才的压力变得更轻,劳动力将趋于更加合理化。

即使如此,中国企业面临的*重要人力资源挑战依然是人才短缺问题,这和危机的影响无关。从表象上看,危机导致企业削减了包括员工福利和涨薪在内的开支,但并没有影响企业对紧缺人才的吸纳能力。只不过新的“游戏”开始,新的“游戏规则”正在建立,以往职称和薪酬疯狂膨胀的景象不见了。而且,经济形势并没有像企业所期望的那样减轻市场对人才的竞争,因为**和地方**都相继发布了经济刺激计划,这一计划的实施所带来的经济回暖将继续刺激对人才的需求。

从我的观察来看,目前大多数企业的**者与人力资源负责人都处在观望中,还没有大量的决策行动。人力资源部门正在进行调查以了解其他企业正在做什么,但他们往往将自己的计划行动搁置,因为他们正在考虑经济危机是否需要他们对计划作出调整。

此外,在华企业中,管理层面依然没有清晰“培养还是购买”这个人才战略的基本问题。大多数企业仍在不断争夺劳动力市场上总数有限的资源,虽然往往在争夺中输给财力更雄厚的企业或被迫付出过高的薪酬。这仍然是一个老话题,但由于经营形势的影响,企业财力不足,让这个老话题成了“新挑战”。我认为,建立一条**补给线是解决这个问题的根本,虽然这需要企业数年乃至更长时间的精心培育以及大量的**投入,但寄望长远的企业依然应该把握住这个基点。

实际上,当前的经济危机给了中国企业一个****的机会,让他们在飞速发展之后将脚步放缓。这样他们就有时间来评估他们的企业,思考他们的劳动力战略和结构,并在环境变化时进行战略调整。我给企业提出建议是:现在正是优化劳动力结构的好时机,也是企业引入之前无法获得的关键人才的好机会。迅速采取行动才能支持企业的可持续发展。要做到这点,企业需要**他们能为员工阐明职业道路和机会,使员工不会在没有得到快速晋升和涨薪的情况下跳槽。

而且,许多中国的企业人力资源管理偏重个人管理和发展,而忽视了在团队发展、组织发展上为企业转型提供战略性支持。过去,人力资源人员花了太多时间在事务性管理上,并没有深入了解业务,缺乏商业敏感度或财务知识,无法适应信息技术的速度,也没有准备好指导业务主管如何有效地管理员工。因此,中国的企业想在人力资本管理上取得更大更快的成功,在此需要多花工夫。

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