任何一个有上级的人,都有着一个类似的需求:来自上级的肯定与嘉许。然而,即便自己有这样的需求,也并非就能轻易地满足下属同样的需求。这不仅是推己及人并不容易,更因为上级“**临下”较容易发现下属的不足,而又由于所谓“优点不讲跑不掉,缺点不讲不得了”之心理,使批评、鞭策甚或动怒成了上下沟通的主要内容,忽略了必要的鼓励、引导及亲和。 笔者工作过的企业调查表明,大部分人比较在意企业同事间的工作关系,特别是上下级工作关系是否融洽,被认为“是工作环境好坏的重要构成因素”。有时候它比物质条件更为重要。 事实上,职场中的不快多来自上下间的误会及由此导致的不和谐。上下既有级别之分,自然就有位势落差,明显的落差非常容易造成沟通障碍。上级因为相对权力较大、威望较高、视野较广等因素而拥有更大的沟通主动权。下属由于相反的原因在沟通上较为被动。此时,上级若不主动鼓励下属,甚而经常板起面孔,出言凌厉,势必造成紧张氛围。双方沟通渠道因此会“带宽”变窄,晦涩不畅。同时下属在心理上会产生畏惧、厌恶情绪,下意识尽量躲避接触。作为条件反射,上级会加重误会,愠意渐生。这时,双方的智商水平会明显下降。这对从事**性工作的下属来说伤害尤重。因此,若上下级沟通出了问题,我们可以肯定其责任主要在上级。退一步讲,既然自己管理范围的目标要仰仗下属去达成,没有理由让他们在沮丧的心情中开始下一次努力。仅从功利角度来看,学会鼓励下属也是做好管理者的基本技能。 除了以上“亲和”考虑外,还有以下原因: 1. **临下固然容易看出下属未必自知的不足,也能够观察到下属有待发挥的长处。适时的肯定与嘉许会使其增强自信,使潜能得到发展并彰显; 2. **者常可以教人以经验,但多不能移人之性情。与其反复指责其之不足,不如调整工作使其所长能有所用。此道理甚易,难在前者实施容易,后者实施艰难。但面对一再的错误,管理者就应该考虑两者的区别了。用其所长就是*重要的激励。 特别**:
|