如何做好HR管理四大方面

企业如何做好人力资源工作，我个人认为应当从以下四个层面来考虑：

一、 理念层面

一个企业必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制。

人才理念是一个组织人力资源管理工作的基础，决定了组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。在上下级关系、同级关系、股东与管理层等各方面的人际关系上起到了基本法的作用。总结当前各企业的特点，人才理念的确定可以从以下几个方面确定：

一是从公司高层对人的基本假设上，如管理学中的X理论和Y理论人性假设。在两种假设下，确定的人才理念是不一样的。在卓别林的《摩登时代》所描述的大工业时代，人是容易懒惰的机器，人才理念的定位就是“监督、管制、惩罚、挖掘”。在Y理论下，考虑到在不同的环境中人的需求是否得到满足直接影响了人的工作效率和**潜力，把环境中的光、声、温度等要素全部考虑为影响人的工作效率的因素，特别是到后来把人的感情因素也考虑了进来，“尊重个人”、“人性化管理”就成了很多公司追求的人才理念。

二是从企业与员工之间的关系上定位上确定。在美国的企业中，所有者和雇员之间是纯粹的经济关系，**决定了所有的决策，员工只能是惟命是从，这种方式比较适合美国的“个人主义”和“**主义”的社会文化特点。而在日本，一项决策必须是经过大多数人的同意之后才可以做出，而且一旦决定做出，就会不达一点折扣的执行，这是日本的协作民族文化所决定的。这种关系的定位在不同企业的工作分工、工作考核、薪酬分配上都有所体现。日本的企业**收入是一般员工的5-6倍，而美国企业却可以达到10倍以上。日本企业的观念是“我们是团队”，而美国企业的观念是“录用***的人才”。在招聘选拔时，日本企业强调的个人的合作精神，而美国企业强调的是个人能力。这就是日、美合资企业中对总经理任命的观点截然相反的原因。

三是可以从对员工的行为要求上定位。这种情况*明显的比较就是“理性经营”与“迅速行动”的差别，或者是“遵从文化”与“发扬个性创新”两种理念的差别。在这样两种不同的人才理念下，企业高层管理人员对人才的要求、选拔、考核方式也存在着明显的差别。在麦当劳快餐的规范化管理下，只有能够遵从公司标准的人才才是符合公司要求的，而一个个性很强，喜欢创意的人在这种环境下是呆不下去的。而在微软，等着公司告诉你该做什么是不行的。

四是可以从对待人才的态度上定位，如海尔的“赛马不相马”，IBM的“内部选拔与培养”。在摩托罗拉，连续工作10年的员工，未经公司董事长和总裁的事先批准，不得被列为临时裁员和**解雇对象，这样，IBM的企业文化对激发员工的工作热情发挥了非常大的作用。