商务智能环境下的人才管理之间关系

商务智能概念起源于20世纪90年代中期的西方发达国家，它的出现是一个渐进的复杂的演变过程，而且仍处于发展之中。它经历了事务处理系统、**管理人员信息系统、管理信息系统和决策支持系统等阶段，*终演变至今天的企业商务智能。它是一个可包含企业所有知识的系统，服务于管理决策层或部门执行经理，帮助其进行分析和决策。

1 BI与人才管理的关系

商务智能的产品属于知识范畴，但是是否可以断言只要有了完善的商务智能系统，我们就可以一劳永逸，人的作用、人才的概念就可以不用再提及了呢?至今仍有许多人认为商务智能就是一个信息技术项目，以为企业只要出去买一个数据库，一个提取、转换和装载工具，一个在线关系处理工具就可以了。

但是，实际情况却恰恰相反，商务智能从根本上讲是一个管理问题而非技术问题，技术差距可以弥补，而管理上的差距却是一个鸿沟。而众多管理中，又以人才管理*为关键，商务智能对于人才有了更高的定位。毕竟商务智能知识产品只是起到一个服务、支持决策和分析的作用，一段较长时期内，它还不可能**取代人的作用。当前阶段，需要研究的问题应该是如何有效利用商务智能知识产品更快更准确地做出决策，这一工作必须由人来操作。

早在几年前，加特纳公司就预测，到2004年**2000家大企业中还会有超过一半的企业因不能适当利用商务智能，而将市场份额拱手让人。而实际情况是，至今被淘汰的企业所占比例已远远超过了50%。如此多的企业在商务智能上落马，究其缘由，不一而足。但是对于这些落败企业，却有着一个共同的弱点――缺乏商务智能方面的人才以及对这些人才的有效管理。而要想对商务智能下的人才管理问题有个全面深人的认识，就必须从其所处的环境――商务智能下现代企业的经济运作特征入手。

2 BI时代企业经济运作的特征

2.1 信息化程度高

网络技术和数字计算技术的大规模运用，技术信息与管理信息相互结合，形成了有效的信息网络，使得信息的生成、使用、交流与管理能在极短的时间内完成。这在很大程度上促成了企业生产技术上的重大变革――生产的自动化和电脑化程度得到显著的提高。同时，信息化也使得知识密集型的企业迅速崛起，经济资源在**范围内自由流动与组合，从而导致**范围内企业、行业间的重组，实现生产经营的**化。这种经济信息的**流动，使得企业的各级决策者可以随时随地进行适时决策。

2.2 协作性强

想要有效地应用商务智能，就得有全局战略眼光，就必须加强企业内部各部门之间的协同关系。从商务智能系统而言，*重要的就是数据仓库，其建立需要提供元数据的部门的积极细致地数据收集和整理归类工作，同时其应用也需要其他部门的大力配合，而且实施后的效果评价还需要诸如客户关系管理部门等的快速反馈。因此，只有各部门的工作关系得到充分协调，才能收到商务智能的积极效果。同时商务智能也突出了产销一体化的“商业生态系统”理念――生产者与消费者、流通者成为一体，各方相互作用、相互促进与依存。

2.3 创新性和个性化要求高

企业通过互联网达到与经销商的***，实现与用户的***，根据每个顾客的“特殊要求”量身定做，满足人们对个性化产品的追求。这是对企业的创新能力提出了更高的要求，也与商务智能的目标不谋而合。知识是**在使用过程中不被消耗、可以通过创新而不断增值、能为全社会共享的资源。加之知识存在着一系列特性，如高初始成本低边际成本，使得企业商务智能只有在创新上不断下功夫，从而避免被恶意复制以**自己的核心竞争力。商务智能的直接目标是优化配置企业的隐性知识，**目标就是实现企业知识创新。 3 BI对传统人才管理的挑战和新时代人才管理的特征

3.1 对人才管理定位的冲击

人才管理所处的环境发生了变化。*先是基础变化，农业、工业经济均以自然资源为基础，但知识经济却以不断创新的知识为基础，是典型的知识密集型的经济形态;其次是主导型要素的变化，从农业经济中的土地，至工业经济中的资金，再到知识经济中的人才。在这种情况下，企业管理要解决的是怎样研发知识密集型产品，怎样更好地发挥人才的作用。而且商务智能下企业之间的竞争，更多的是人才的竞争，因为当商务智能技术发展到一定阶段，其核心技术都大同小异，所挖掘的知识也相去不远，使得企业之间的差距就不在于获取知识的多寡，而在于人才如何来运用这些知识达到企业的目标。因此，在商务智能环境下应该树立科学的人才观，把“人才是第一资本”的观念真正植根于企业文化当中去。

3.2 对人才管理内涵的冲击

根据上面的定位，我们认为商务智能时代的企业人才管理就是以知识为基础的人才管理，即在商务智能运作中为了取得、开发、利用和保持企业隐性知识资源，而对企业人力资源进行计划、组织、指挥、协调和控制等活动的总称。虽然商务智能时代的人才管理仍然是以人为主要管理对象，但它不再是那种传统的片面追求人与人之间关系协调、人与事配合的盲目管理，而是一种有针对性的、以激发人性知识创新潜能的创新型管理。商务智能时代的企业人才管理是企业实施知识管理的核心，其本质就是以知识为本的管理思想在企业组织中的具体应用，这也正是它同传统人力资源管理的本质区别。

3.3 对人才的能力要求有很大改变

商务智能作为新兴技术和理念，必然会对相关人才有更高的要求，不论是理论层面抑或具体知识操作层面。商务智能对人才的基本能力要求包括：分析能力，涉及构建商务模型的能力;识别数据、处理数据、发掘数据间关系的能力;熟练使用分析工具，提炼相关信息以提出合理化建议的能力。商务能力，不仅是传统的商务能力，更多的是基于网络这一新环境下的商务能力。信息技术能力，商务智能系统是基于信息系统、数据挖掘等发展起来的，与信息技术有着莫大的渊源。商务智能对人才的**能力要求包括：商务需求分析、数据分析、**数据分析、建立**数据模型。

4 BI下人才管理的对策

4.1 人才引进方面――网罗人才，注重培训，构筑企业的竞争优势

传统的层层筛选、稳步提升的选人机制已难以适应当前商务智能发展的要求。因为商务智能追求的是一种知识的不断创新，讲究知识的更新更快，传统的选人机制不仅在效率上难以适应，在知识体系的更新上更是无所适从。所以现代的商务智能企业在人才引进上一定要打破常规，别具一格选拔人才。同时引进人才资源，还要有国际人才观。经济**化早已使人才突破了传统的地域限制，国际化的人才成了当今人才新的发展趋向。国际人才观有两方面的含义：一是企业要加大对人才培训的力度，要输送本土人才走出国门，学习国际的新理念、新技术，不断更新自己的知识库;二是企业可以根据需要，网罗世界各地具有高新技术专业特长的人才，为我所用。

4.2 人才使用方面――建立创新激励和知识共享机制，调动员工的积极性

知识和智慧深藏在企业员工的大脑中，它们的释放、分享都是不能被监督和被强制的，只有当员工自愿合作时，才会被贡献出来。传统的管理中，企业的管理者习惯于下指标、下指令，员工往往被排斥在决策过程之外。企业主对人的“五个层次需求”的认识，仍停留在*低层次的物质满足层面，所以企业在激励人才的方法上过于强调物质手段，使得员工贡献和创新知识的主动性和积极性很低。

商务智能产品更多的是用来帮助决策者，但实际上许多要点只有具体执行者才真正知晓该知识的关键所在。因此要让这些人才参与到决策当中，企业需要建立起吸纳和鼓励员工积极参与企业经营管理各项事务的机制和氛围，使员工有机会表达和表现自己。这种非物质纽带，往往比产权、物质利益更能将员工与企业联结在一起。创立知识共享机制，目的就在于使各路人才共同分享他们所拥有的知识，以提高企业的整体创新能力。因此，企业之间需要通过频繁的正式与非正式的相互交流与学习，变“竞争”为“竞合”;同时企业内部要打破部门局限，强化协作、整体意识，消除传统的“本位主义观”;还要从技术上实现知识的自动共享。当然所有这一切的基础建设还在于提高知识共享的自觉性。

4.3 留住人才方面――尽量减小知识型人才的流失

随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中*重要的要素之一。而知识的创造、利用与增值，*终都要靠知识的载体――知识型员工来实现。知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。*先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性，可以自由选择企业。第二，他们追求自我价值的实现，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而非所在的企业，因为他们有很强的学习欲望，需要经常更新知识。第三，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权。针对知识型员工流失原因的分析，各企业应该有目的性地制定管理策略，减少员工的流动意愿，将流失风险限制在可接受的范围内。这就需要运用现代激励政策：充分发挥知识型员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。

5 结 语

商务智能给企业、社会带来了更多的契机和便利，但是如何使这种便利发挥*大的效力，就需要各类商务智能人才能够更好地适应新的理念和技术。因此，商务智能下的人才管理显得尤为重要和关键。只有有了好的人才管理机制，商务智能才能够真正发挥其效力，就如同一个企业的文化对于一个企业至关重要一样。