“三无”小公司如何吸引“大人才”

案例中的迅腾数据公司面临着两个关键问题。

想要的人才引不进，想进来的人才不想要。案例中提到的两位技术高手、销售高手都是程瑞想引进的人才，但那位技术高手嫌薪水低、销售高手要25%的股份，因而难以引进。当然，也有不少愿意在创业小公司锻炼成长的人才，但这样的人才短期难以发挥作用，公司不想要。

已经在公司的重要人才难留住。案例中讲到几个元老级的技术骨干纷纷辞职，事实上，对于创业小公司来说，后来引进的技术和销售骨干都存在“留人难”的问题。

几乎所有的创业小公司都有类似迅腾数据公司的人力资源管理问题，之所以有这两个问题，是因为创业小公司在人力资源管理上属于“三无”公司。

一“无”：无法给员工“镀金溢价”。同样才能的人，有**大公司的工作经历后，比有创业小公司工作经历的人，身价能提高很多，这可称为“镀金溢价”。“镀金溢价”不仅不容忽视，而且在**大公司镀金后，人才溢价金额往往超出人们的想象。正是因为这样，不少年轻的职场人士愿意去**大公司做很简单的工作，即使拿较低的薪水也心甘情愿，借此积累自己的“镀金溢价”。创业小公司虽然能够快速锻炼人才的能力，但无法给员工“镀金溢价”。

二“无”：无法给员工“稳步上升的职业发展路径”。《杜拉拉升职记》从文学标准衡量，算不上好小说，场景和心理描写、情节构思等方面都不好，但成为持续走红的**书，主要是因为年轻的职场人士渴望升职。创业小公司并不缺乏升职机会，但不确定性很大。创业小公司与成熟大公司明显的区别就是“变得快”，连公司是否存在、主业是什么、部门和岗位设置都有很大的变数，更不用说员工的职业规划了。多数年轻员工希望在公司有稳步上升的职业发展路径，这是创业小公司难以做到的。

三“无”：无法给员工明确的指标或职责。创业小公司的任务指标和岗位职责既不细化，也不固定，经常随着业务的调整而调整。而且员工可能在不同部门、不同岗位之间进行调配、借调和临时支援。正因为这样的“三无”小公司难以吸引人才，所以在创业初期，关键的业务或技术人员往往由股东、合伙人或其家庭成员担任。但是，创业企业要想走上正轨，或者要做大做强，必须突破人才瓶颈，如何吸引**人才加盟呢？笔者认为，可以考虑以下几方面的措施：

低底薪、高奖金。创业小公司虽然难以承担很高的固定薪水，但是，无论是销售人员，还是技术人员，都可以从**的收入或利润中提取较高比例的奖金，以此来吸引人才。案例中的技术高手要求年薪20万，公司难以承受，但是，如果改为固定年薪10万，若项目或业务进展良好，预计提成或奖金20万，合计年薪30万元，有可能公司和那位技术高手都能接受。

从“干股”到股份逐步过渡。案例中的销售高手向程瑞要公司的25%股份，程瑞舍不得给。如果设计为逐步过渡方案，即先拿“干股”，几年后有持续业绩，再过渡到股份，在此期间，“干股”与股份比例与**目标动态挂钩，这样的话双方可能都可以接受。如果再加上未来上市的规划，对人才的吸引力就更大了，甚至更小一些的“干股”或股份比例，也能吸引不少人才，创业板上市公司造就众多亿万**的真实故事对许多人才是很有诱惑力的。

升职吸引。小公司的部门和岗位设置灵活，对于期望职位和头衔提高的人才，可以“因人设岗”，例如案例中的技术高手，可以给其*席技术官、技术总监、研发中心总经理之类的高等级头衔，也许对他有吸引力。小公司虽然不能给人才“镀金溢价”，但可以给人才职位和头衔溢价。

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