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第1页:年终奖的剪刀、石头、布 第2页:发放不公是打击 第3页:与付出吻合是激励的前提 第4页:不能怪员工领完奖走人 第5页:后危机时代动不如静 第6页:年终奖三策让“年关难过”
摘要：不患寡而患不均，对于刚刚经历了2008年金融海啸的公司人来说，这个年终的大红包让人眼红。如何让年终奖激励员工士气？如何更有效地分配永远都不嫌多的有限资金？年终奖就如同开启企业和谐之门的密码，只有密码对了，和谐之门才会开得顺利。而这密码，得由企业老总来开启，由员工来验证。
**阅读年终奖平衡木：大红包的剪刀、石头、布
岁末年终，职场中讨论*热烈的莫过于年终奖了。尽管知道公司的年终奖发放“规定”，但年终奖仍旧像是一盒巧克力，你永远不知道自己和别人会摸到哪一颗。
“2009年的奖金水平将有大幅提高。”《翰德报告》显示，有55%的受访者表示奖金数额会超过员工年薪的10%，另有11%的受访者表示数额会超过20%.
不患寡而患不均，对于刚刚经历了2008年金融海啸的公司人来说，这个年终的大红包让人眼红。如何让年终奖激励员工士气？如何更有效地分配永远都不嫌多的有限资金？年终奖就如同开启企业和谐之门的密码，只有密码对了，和谐之门才会开得顺利。而这密码，得由企业老总来开启，由员工来验证。
第1页:年终奖的剪刀、石头、布 第3页:与付出吻合是激励的前提 第4页:不能怪员工领完奖走人 第5页:后危机时代动不如静 第6页:年终奖三策让“年关难过”发放不公是打击
新华人寿保险总经理林建梅说，年终奖是公司体制重要的组成部分，除体现企业经营效益外，更是对员工一年以来工作表现的认定。企业发放年终奖更多的是作为一种激励制度而非福利制度，是对员工努力的承认和激励。
**阅读“作为企业，在年终发放年终奖时，发放得恰到好处，是激励;如果发放得不公，对员工来说还可能是一种打击。”曾任美林基业集团副总经理、营销总监的黄长乐指出。
“现在有的企业是在员工每个月的工资里扣除一点，然后留到年终再发，也常被看为是年终奖。事实上不能算是年终奖，它是属于员工工资的一部分。这种情况不能不发。我个人认为这种形式不太好。表面上是对员工工作一年的奖励，其实是员工本来的工资。现在的年终奖‘五花八门’。什么实物啊、购物券啊。其实是一种福利，是薪酬体系里面的一种，确切地说不能叫做年终奖。”中山大学管理学院王永丽副教授指出。
年终奖是员工薪酬的一部分，也是激励员工的重要手段。但对很多企业而言，经常会面临企业和员工“双输”的结局，员工因年终奖生产对企业的不满从而离职。为什么会是这样呢？年终奖差异大了，能起到激励作用但会引起“不平衡”心理;年终奖过于公平，则起不到年终奖该有的作用。员工的能力大小、职位的差别，使得年终奖存在差异是必然的。所以，明确绩效标准是非常重要的，加强与员工的沟通，让员工知道有人多有人少的原因，员工的一些不满自然就会减小，王永丽表示。
第1页:年终奖的剪刀、石头、布 第2页:发放不公是打击 第3页:与付出吻合是激励的前提 第4页:不能怪员工领完奖走人 第5页:后危机时代动不如静 第6页:年终奖三策让“年关难过”与付出吻合是激励的前提
有统计显示，87%的员工不满意公司的年终奖。有超过67%的被调查员工认为年终奖低于期望值。正略钧策管理咨询合伙人、**副总裁刘海梅认为，年终奖要起到正激励作用是有前提的。只有在员工认为自己得到的回报与自己的付出和自己的期望值比较吻合时，年终奖才会产生激励作用。
**阅读王永丽说，对于企业高层来说，应该对向员工讲清楚企业年终奖的评定标准。给员工实物，给员工买回家的车票，多给员工放几天假，组织去旅游等都是很好的非经济性“年终奖”。同样可以起到年终奖的激励作用。三是，要和员工多沟通。比如在年终总结大会上，要向员工说明企业一年来的发展情况，做到公开透明企业的绩效。此外，企业高层对核心员工的年终奖要进行保密发放，可以减少部分员工的“不平衡”心理。
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员工领取完奖金就从企业离职，刘海梅认为这不能认做为是员工的错误行为。奖金是公司对员工过去一年工作的肯***********求。所以员工有权力离开。此时公司应该多反思反思自己的问题。
**阅读“员工对年终奖‘不满’而辞职，对**而言也是没有办法的事。一般的员工则随他意，若是**认为好的员工，公司则会想办法留住，”广州市泰盈置业顾问有限公司总裁黎振伟说。
对于年终奖是否起到企业留人的一种作用，林建梅说，“企业更应该是通过企业的文化和效益来留住人才。”年终奖发放是否起到它本身的激励作用是一个企业人力资源管理水平高低的一个体现，但作为人力资源在做这项工作时，它是配合整个公司的发展来做的，所以，它还取决于企业的整体发展水平和发展方向，林建梅表示。它本身所起的作用很重要，但它始终都是回到公司的经营效益上来的。
第1页:年终奖的剪刀、石头、布 第2页:发放不公是打击 第3页:与付出吻合是激励的前提 第4页:不能怪员工领完奖走人 第5页:后危机时代动不如静 第6页:年终奖三策让“年关难过”案例剖析
后危机时代：动不如静
近日，同时身兼上市公司、国有企业、房地产公司三重角色的北京华远集团董事长任志强以年薪774.3万，成为内地年薪*高的一位房企高管。与此同事，一些企业员工却面临降薪压力，这引发了公众的关注。
**阅读正略钧策董事长、新华信董事长赵民认为，在企业遇到困难时，要减薪*先从高管开始，而不是马上对员工减薪。
高管薪酬之所以惹人关注，与高管薪酬制度的复杂性和不透明性有关。无论哪种性质的经济组织，**人的收入都必须跟业绩挂钩。高管减薪，或者高管主动降薪，有利于在公司内部形成上下一心、共同应对危机的氛围，更有利于在危机时期提升员工士气。
当然，也有人会担忧，可能出现人才流失。其实，企业永远都存在人员流动问题，这是非常正常的现象。应该说金融危机环境下，人员流动的概率要低。你要走出去，得有人要你。所以，在整个市场关系已经发生了根本变化的情况下，国企高管降薪的原则和做法不会导致这种结果。从世界各大金融机构出来的中**人才都在寻找工作，他们想换一个薪水更高的工作，其实并不那么容易。这个时候，动不如静。
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如何**“年关难过”
策略1
**阅读事先约定。财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。奖金*好是可以算出来的。即把年终奖金的金额和量化的考核指标挂钩，事先用公式制定下来。这样可以减少争议。至于定性的指标考核结果，建议可以和员工的工资级别和职务的晋升挂钩。
策略2
区别对待。现实生活中，很多的企业出于现金流压力、避税和牵制员工等原因采取年终奖非***发放，或者摊在今后的工资，或者来年分期发放。不论企业采用这种安排的真实理由是什么，员工通常都会认为企业的动机是牵制员工。所以采用此种方式发放年终奖金的企业要和员工进行充分沟通说明其理由，避免出现影响员工对企业的归属感和信任感。而出于牵制员工的想法而采用此方式，留得住人身留不住人心，是不可取的。
有现金流压力的企业考虑第二种方式，因为高管的奖金金额一般数量较大，而且高管对分批发放的接受度高于普通员工。高管人数少，如果出现问题，沟通成本也较少。
策略3
重视沟通。主管和其负责的员工进行绩效沟通，并征求员工对于年底奖金的看法，尽可能去通过信息的补充，来平衡员工的心态。其实无论绩效考核体系多科学完善，员工都会有不满的，管理者应有相应预期和应对方案。业绩好欲离职的员工，企业可以通过和其沟通想法，说明企业的发展情况。同时用提高工资、晋升、特别奖励等手段来激励和挽留员工。毕竟年终奖只是员工激励体系中的一种方式，是影响员工去留的一个因素而已。
