绩效考核失败探因

2011-08-01来源 : 互联网

在预算压力沉重的今天,裁剪冗杂人员,*大程度地从员工身上获得收益已经成为公司关注的焦点。董事们希望通过绩效管理系统来帮助他们进行更明智的决策,评估员工是否领会公司的战略目标。

绩效管理系统涉及许多方面,包括正式评估、激励/目标计划、非货币性报酬、衡工量值式审计、员工参与活动、合约招标、绩效考核调整方案和绩效管理系统一旦设计失败,会让员工消极怠工,甚至做出扰乱公司正常运行的危险行为。因此,为了制定一套成功的绩效管理系统,有必要询问这样两个问题:1.如何在**有效地测度绩效的同时维持员工的信任感以及放权效果?2.董事如何**公司*高层的商业计划与基层的个人目标始终一致?

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Mike Bourne,克兰菲尔德大学管理学院教授,在设计与运用绩效管理技巧方面已经有15年实践。他指出,平衡记分卡仍是目前*为流行的绩效管理框架,而替代方法则有:绩效棱柱模型、鲍德里奇、六西格玛、欧洲质量基金**模型和跟踪关键业绩指标。

此外,公司内部沟通的良好程度对于绩效考核的成功与否至关重要。Staffline总裁Andy Hogarth对此表示赞同,“告诉员工他们要干什么,为什么干这些,努力营造一种人人有话可说的环境。”

然而,即便方**确、沟通良好,很多时候绩效管理考核依旧举步维艰。《平衡记分卡渐近指南:绩效*大化与成果保持》的作者Paul Niven指出,“也许是因为没有有效地传达战略思想,也许是因为没有进行实现绩效目标所必需的训练,但无论是出于什么原因,关键是人们不知道他们每天应该做些什么来实现目标。没有这样的概念,员工依旧如常工作,于是公司至多也就得到一个中庸的结果。”

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