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经济危机下企业如何压缩成本过冬，裁员是*简单也是*直接、*有效的手段，但说来容易做来难。
经济状况到底会变得多么糟糕呢？对面临着裁员艰难决策的雇主来说，这可不是个无关痛痒的问题。如果这场经济动荡结束得比预期早，那么过早的裁员就会成为一场灾难。但如果没有裁掉足够多的员工，而经济衰退还将继续，那么公司的利润就会大受影响。只要涉及裁员，无论在哪种情况下，留在公司的那些员工的士气都会变得低落起来。
“如果你有两种选择，一是将员工的工资削减10％，另一个是解雇10％的员工，你为什么非要选择后者呢？”沃顿商学院管理学教授、沃顿人力资源中心主任彼得·卡普利建议，“应该考虑一下公司希望解决的问题到底是什么。如果公司担心的问题是：假如公司业务很快**怎么办？那么，比起已经大规模裁员的公司来，那些保留了员工的公司的状况会更好。”
有些公司在考虑采用非传统方式裁员。比如：自愿退休或者降低工资、停止雇用、减少工作时数、取消商务旅行或者取消花费不菲的津贴等等。
削减工资
无论对那些被裁掉的员工，还是对保住工作的人来说，裁员的代价都不只是因裁员引发的士气问题，失业保险费也是重要阻力。公司还需要考虑“解雇补偿费”问题和“转职就业服务”问题。此外，诉讼也是个不容小视的风险。卡普利建议，如果公司无需裁员就能削减费用，那么公司就应该不裁员。
但对想采用*直接的方式来处理绩效问题的管理层来说，不景气的经济状况是个很好的时机。解雇员工往往是很难操作的事情，但如果裁员有了正当的理由，那么其难度则可以大大降低。
选用非传统裁员方式的问题几乎都来源于雇主的观点。很少有员工会主动要求削减自己的工作时间，但总经理可以通过自愿削减工资换取某些递延补偿——比如，换取股票或者额外休假的方式，与员工共同执行相关决定。美国有些城市为了应对由衰退造成的预算危机问题，已经采用了削减工资和工作时间的方式。*近，亚特兰大市市长雪莉·富兰克林说，因为存在6000万美元的预算缺口，4600名市政雇员的工作时间将被削减10％。
传统观念认为，在私营企业领域，公司的规模越小，企业主越容易亲自解决好裁减员工的问题。“我们*近减少了各部门的工作时间。”本·阿特金森说，他是一家设在新泽西州的提供软件培训、咨询、开发和支持服务公司风险管理部门的经理。“是我的团队提出的这个主意，我们每个人都自愿减少了工作天数。我请公司其他部门的经理也考虑一下这种方式。”
阿特金森认为，这种方式可以使公司项目免受严重破坏，同时又能保住公司在员工培训上的投资。“采用这种方式并不意味着我们不会考虑裁员。”他补充说，“是否采用这种方式取决于你对经济形势的预测。如果认为经济将会很快复苏，那么我们就更倾向于采用削减工作时间的方式；如果我们预期经济衰退将会持续很长时间，那么裁员可能就是更恰当的方式了。”
减少工作时间
如果私人持股的小公司所有者认为，自己的企业有可能安然挺过暴风雨的袭击，那么他们就不会有削减成本的很大压力。与此形成对照的是，在公众持股的公司中，即使*席执行官不倾向于采用非传统的裁员方式，股东和华尔街分析师要他裁员的压力也可能会非常大。“对大型公司来说，裁员是有技巧的。”卡普利谈道。“在目前的这场衰退中，看它们如何裁员会很有意思，因为它们中的大部分已经丧失了这种技巧。”
丹尼尔·奥米拉认为，在*近20年中，将富有吸引力的激励手段纳入裁员过程已经变得越来越普遍了。丹尼尔·奥米拉是沃顿人力资源中心的**研究员。20世纪90年代，奥米拉看到了实施自愿退休激励的更多机会。“养老金的固定受益计划越来越可行了，如果雇主现在有承付能力，那么可以将那些拥有20年工龄、至少55岁的员工，当作已有30年工龄、65岁的员工来对待。”
但近来，这种方式已经不像以前那么慷慨了。他谈到了一家医院的情况，这家医院为买断工龄的人提供的条件很有代表性：每年工龄增加1周或者2周的工资。“没有哪个很满意自己工作的人或者没有其他事情可做的人，会为了4周或者8周的工资而放弃工作。但如果有些员工要离开，那么这是个非常好的机会。”
这种方法的另一个作用是，某些公司可以将这种条件用于“在不得已的裁员到来之前，向员工表明他们实际上是很**的雇员。自从‘大萧条’以后，为了辞退员工，为了分担痛楚，所有这些裁员方法都被人们讨论过了”。奥米拉说。他回忆了自己在宾夕法尼亚州西部成长过程中的亲身经历。当时，他利用暑假在一家钢铁厂打工。“在那里，每当经济不景气时，我们所有人每周便会工作4天。这是工会利用自己的影响力**人们保住工作的例证。在很长一段时间内，这种方法都在广泛使用。这种方法对人们产生了*大的影响，因为没有其他轻松的解决方案。”
总体而言，奥米拉对工会的感情是很复杂的。他在谈到“压缩工资”时说，在压缩工资的框架下，一个不需要特别技能的清扫工的工资，可能会达到一个需要特别技能的钢铁工人工资的60％。但是很显然，当经济状况变得单单依靠削减工时已经无法解决问题而需要裁员时，“****倾向”就能发挥积极的影响了。“我见过人们接受这种乏善可陈的条件之后退休的情形。他们认为自己老了，可他们的孩子刚刚走出大学校门，并进而想到：‘我年轻的时候，当我需要一份工作时，如果有人也这样对待我，我会非常感激的。’”奥米拉回忆说。“这种情况并不多见，不过我在那家钢铁厂确实看到过。”
两全之策
“经济状况引起了我们所有人的密切注意。就像其他人一样，我们也试图弄清到底哪里是底线。”Megavolt公司的总裁蒂姆·罗斯说，Megavolt是马萨诸塞州斯普林菲尔德的一家农业机械改造商。“与其他行业相比，农业的表现要更强劲些，但我们预测，未来几个月我们会碰到麻烦。我们一直在寻求留住员工并避免不惜一切代价裁员的方法。”
Megavolt比其他私营公司多两个优势。*先，这是一家与其他两家公司组建的合资企业，那两家公司是万国收割机公司在25年前收购的公司。从某种程度上说，这个背景使Megavolt公司的员工可以得到额外的培训，并能在需要时暂时转到其他地方工作。
其次，该公司于10月参加了一个“工作分担计划”，这是为应对经济衰退而实行每周3个10小时工作日的计划。尽管工人们保住了工作，不过对他们来说，每周减少10个小时的工作，使他们得到了在密苏里州——Megavolt公司所在的州获得失业津贴的资格。罗斯说，此外，密苏里州的这个计划不限制兼职的人申领失业津贴。参加这个工作分担计划的公司，可以因此而缓解被临时解雇的员工所受到的冲击。州**在这一计划中规定，雇主要在某个特定的召回日期——可以是1个月到6个月内的任何时间召回自愿离职的员工。此外，公司还可以为员工保留健康福利，并为他们推迟缴付保险金。
“**失去一份工作是一回事儿，但可以去找另一份工作而且知道自己背后有支撑则**是另一回事儿。”罗斯说。“这是一个很好的计划。”
卡普利认为，对其他州来说，密苏里州的这个计划似乎是个很有前途的示范。但是，在短期内，也可能是个颇具争议的议题。印第安那州的官员宣称，他们的失业津贴即将告罄，可能不得不增加州税收，以补充这些资金。其他州，比如纽约州，也实施了与密苏里州类似的工作分担计划，但各个州的计划之间弹性差别很大。
*后，公司还需要在为员工提供*佳方式与**公司挺过艰难时期之间达成平衡。卡普利认为，虽然小型公司可以更灵活地处理这类问题，但是，创新方式适用于任何时间和任何情况，无论企业的规模如何，也无论它是上市公司还是私营公司。
