潮汕民营企业致命伤之八

薪酬制度不科学导致效率低下

文/彭达生

科学的薪酬制度，其*大作用是让员工培养起这样的意识：我要干！不是要**！

让员工在科学的薪酬制度下激发既要获取高收入、又能体现自身的价值的工作热情，这就是“我要干”！“我要干”能使人的主观能动性*大限度地发挥出来，解决民营企业里吃“大锅饭”的现象。

所以，建立科学的薪酬制度是建立在企业已经初具规范化管理体系的基础上的。即它是建立在有比较完善的规章制度，有比较顺畅的业务流程，有重数据可操作的作业表单的基础上的。

换句话说，建立科学的薪酬制度不是一两个点子可以解决的，也不是由一两个部门坐在办公室里，一味理想化地闭门造车设计出来的。它需要对产品的工艺工序流程有熟悉了解，它需要大量的实际数据作为依据，需要经过反复讨论、制订、试行、修正等过程才能不断完善……

笔者近几年来多次提出一个观点：要防止原国有企业吃“大锅饭”的现象在民营企业里翻版。在笔者辅导过的许多民营企业里，都不同程度地存在吃“大锅饭”的现象，它大致表现为：干多干少一个样，干好干坏一个样；出勤不出工，出工不出力；员工没有与企业共进退的意识，缺乏主动工作的**，缺乏创新思想，缺乏进取心和活力，安于现状，没有危机感，企业的盈亏与其无关，在办公室里叹着空调聊着QQ，悠然混日子，工作效率**低下。笔者认为，其主要的**之一是薪酬制度空白或不科学。

汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司，专业从事书本、画册的印刷。非常灿烂人的超前意识和战略眼光在非常灿烂的历史上留下了非常值得骄傲的一笔。

创业伊始，非常灿烂的**就有相当敏锐的市场眼光，在当地经济、制造业蓬勃发展的形势下，看准了彩色印刷产业的前景，开办了一间只有几个人、几台简陋机器的作坊，经过二十年的打拼，当年的小作坊已发展成为拥有一批技术**和**海德堡印刷机及CTP制版机等现代化设备的企业，在行业内占有一席之地。但是，随着企业规模的增大，职能部门的增加，人员的增多，薪酬考核制度并没有随之科学地建立起来。薪酬体系不完善，缺乏公平性、合理性，员工的收入没有与企业总体效益挂钩，这使得大多数员工都不太满意，大家经常在计较某某人在某个方面多拿了多少*等，导致心态不平衡，影响工作情绪，从而造成应付工作的现象大量存在，导致不能如期完成生产任务或产品出现质量问题等状况在工厂中频繁发生。

让我们来看汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司薪酬体系的设置状况及因此带来的效率低下的原因：

一、没有建立各工种的入职工资体制。

生产型的工厂里，特别是那些尚未建立起规范化管理体系的潮汕民营中小企业里，几乎隔三差五就有员工辞职、自动离职或因违纪违规被企业辞退，所以，招聘新员工是企业人事行政部门的主要工作之一。

一般来说，在比较规范的企业里，都会制定各工种的工资福利标准，交由人事行政部门掌握。但是，汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司却没有这套标准。该公司的人事行政部门并不清楚每个员工的具体工资，工资标准是**及其直系亲属在掌握的。这导致人事行政部在招聘人员时，总是反常规操作：即在与应聘人员顺利通过面谈，达成招聘意向之后，需马上询问**要付给这个员工多少工资，由**决定后再告诉应聘者；如果**不在公司，人事行政部负责招聘的专员会极有艺术地对应聘者说：你的面试基本合格，待我们研究后通知你入职时再一并将工资待遇等告诉你。

这样一来，给人事行政部门的工作带来的是极大的压力，如果员工没能及时入职，特别关键工种需要的员工，生产部门会埋怨人事行政部门办事不力，影响生产，而**听到生产部门的埋怨后也会责怪人事行政部门能力不强。难怪汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司人事行政部的人对笔者连连抱怨说：“我们是两头受气，里外不是人，赚这么一点工资真是‘兔血康课兔血食’！”

二、没有建立级别制的职务工资体制。

在汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司里，各部门主管之间的工资差别很大，有的主管每月可以拿到好几千元，有的主管却只拿到一千至两千元。从技术角度来说，生产技术部门的主管要比人事后勤部门的主管工资高；营销部门的主管要比生产部门主管的工资高好像无可厚非，但是，因为没有实行级别工资制，把不可比部分体现出来，让大家明白差别是什么因素造成的，就容易造成领着低工资的部门主管心理的不平衡。比如，在人事行政部门，当一位拿着两千元工资的人事行政部主管根据**的意见，招进一个工资待遇为五、六千元的生产主管时，其心里的滋味是可想而知的。该公司的财务主管也愤愤不平地对笔者说：“我们财务部门为**把住了多付的加工费、漏收的货款，这本身就是一种效益。但我的收入却是生产主管的三分之一、营销主管的五分之一，所以有时干起工作来感到没有劲头。”

三、没有建立合理的福利补贴和适合厂情的奖金体制。

汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司电脑制作部有5个专业人员，近段时间以来，却总不能按时完成任务，于是电脑制作申请增加一个专业人员。某一天，有朋友介绍一人给**，经过面试后，感觉比较满意，但该专业人员提出他在原来单位有享受社保的待遇，来非常灿烂公司同样必须享受社保，**同意了。

听到消息的电脑制作部的专业人员们“愤怒”了，因为他们并没有与新专员一样公平享受到社保。结果新专业人员是招进来了，但原指望能如期完成制作、拼版任务的愿望落空了，因为原有几个专业人员的工作效率都明显下降了。

此外，过年发奖金也是***为头痛的问题，**对笔者抱怨说，每次请员工不要把自己红包的数字告诉别人，他们却总是在互相的打听中把秘密“泄漏”出去了。我自认为对得起员工，像我明明知道电脑制作部及生产任务单制作部在“磨洋工”，但我真不知如何进行处理。处罚吧，太重了人会跑，现在企业都抢着招人，他们不愁没去处，特别是专业人员。而要重新培养一个对企业的工艺工序熟悉的人需要很长的一段时间，所以，我只能“忍气吞声”。

四、没有建立晋级工资体制。

汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司开复膜机的师傅刘进财，大家都叫他“刘老”，笔者开始以为是一个满头白发受人尊重的老师傅，但见面一问，原来他只有35岁，过后才知道，“刘老”17岁进入汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司，工作了18年一直未离开过，是厂里*老的员工，所以，大家称他为“刘老”。

“刘老”有一次在与笔者交谈中谈到，他进来汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司18年，调过两次工资，*后一次距离现在已经5年多了，不知什么时候才能再调工资。他说，曾经有两次动过离开公司的念头，但因为对公司有感情，加上自身能力等原因，*终没有离开。但他说有点后悔，因为在汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司有一句口头禅：要想提工资，只有先辞职。他说：你看，开锁线机的XXX就是提出过辞职而提的工资。反正，我现在是凭良心做事，心情好了就多干一点。

五、没有建立切实可行的绩效工资体制。

印刷厂里面的印刷车间是个重要部门，它的产量和质量的高低直接影响到工厂能否准时交货。公司为了调动机长的积极性，有这样的规定：每台机每个班每个月完成300套版的印刷任务后，超过部分每套给予一定比例的奖金。从这样看起来很能调动机台人员的积极性，好像机台的人员为了这部分奖金都会拼命干。其实不然，只要一涉及到自身利益，每个人的算术能力都是超过高级会计师的。比如，每个月从25日到月底，是生产部主管*头痛的日子，因为，这时的机长们开始打算盘了：比如，到25日只完成了200套，距离月底只有5天，怎么努力也不可能完成100多套了。于是，机台频频发生机器停下来的情况。一询问，在较规格了，在换橡皮了，皮带松了在调或二手的肚子疼、三手感冒了人手不够等等，反正，生产部主管是抓不到太多的把柄的，反正，奖金能拿就多拿，不能拿工资是保底的，少点奖金少喝几瓶酒就是了，清闲是赚的。

这些例子，都是薪酬制度空白或不科学导致的效率低下的表现。

以上案例发生的主要原因是，工资福利标准是由**根据自己的意愿或者不得已而拍板决定，随意性较大。或即使制定有某些计件工资或奖金但不科学。而之所以不科学，是它没有结合企业产品的工艺工序特点，没有以数据为基础进行设置。

挂在汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司**办公室的日历翻到了公元这一年的12月26日，**翘着腿，泡着功夫茶对着笔者的专家团感慨地说：“往年的今天是我颇为头痛的日子，通过引进你们汕头鸿雁达管理咨询公司进行企业治理整改以来，现在我不用为发红包的事操心了，你们建立的薪酬制度的科学性已经初见成效了，谢谢你们！”

笔者带领的专家团是如何为汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司建立较为科学的薪酬制度的呢？举下面这个例子供各位企业家参考：

专家们本着工资福利合理化及与效益挂钩的原则，根据企业的实际情况，制定了大部分部门的基本工资加计件工资或加超额奖的薪酬制度，有效地消除了出勤不出工、出工不出力的消极因素。

比如，因为新招进来的专业人员享受社保而消极怠工的电脑制作部，在我们进入公司时，已经发展到了专业人员们经常是上午10时才来上班，却无人敢管；上班聊QQ也没人提出异议，因为连**都怕他们提出辞职。于是，电脑制作部出现了一个怪现象，明明是能够在白天完成的任务，偏偏要等到晚上加班才干，因为加班有加班费，而且是小时工资的1.5倍。这样，就导致生产进度在电脑制作部老是堵车，印刷机台因为没有版而不得不停机等待电脑制作部拼好版后再开机。这样，除了影响交货期外，还影响了产值，一台四色印刷机一个小时的产值都是以万元计算的。

专家小组通过对电脑制作部的制作版和拼版的数据进行收集及分析后认为，造成电脑制作部目前这种状况的主要**，还是在于它的薪酬制度。它原来实行的是“月工资+加班费”的制度，专家小组从财务部近一年的工资表上发现：某月，基本工资*高的那个专业人员一个月的加班小时为101.5小时，当月的总收入没有超过3000元。但他的收入比起其他同行还是高出500元左右，所以，汕头非常灿烂彩色印刷厂有限公司电脑制作部的专业人员是比较稳定的。但是，就出现了白天任务晚上完成的现象。于是，专家小组改变了原来的薪酬制度，通过对数据进行分析之后，重新制定了电脑制作部员工“基本工资+计件工资”的制度，同时相应制定了相应的管理细则。

公司下达的制版和拼版的任务被电脑制作部的专业人员们抢着干了，因为有人月收入超过5000元了。

电脑制作部中原来大家认为速度*慢、技术*差的某专业人员在某个月业绩跃居第一了。

这样一来，新招聘进来的专业人员变得多余并被终止合作了，公司将他的工资作为计件工资分给其他人，而效率却比原来5个人的效率还高。

于是，生产部调度员成为*受电脑制作部欢迎的人，她经常接到电话：“还有需要拼的版吗？”