老板打高尔夫去吧

一个人、一个企业之所以成功，是因为利益相关方希望他成功，推动他成功。

文/戴天宇

去年的这个时候，深圳昇晟电子有限公司的董事长黄英辉很忙，忙到什么程度？一个小时就要接听三十多个电话。单单一个小小的人力资源部，人员录用要向他汇报、工资定级要找他审批、绩效考核要经他过目、奖金提成要请他签字，就连员工加班也要向他事先请示……每天每个部门的“早请示晚汇报”如潮水般涌来，真是“两眼一睁，忙到三更”。黄英辉连喜欢的高尔夫都没时间去打了。

为扭转局面，公司召开了轰轰烈烈的动员会，“振奋精神、全力拼搏，大干100天，实现新跨越”的口号响彻公司大楼。然而当“百日大会战”结束之后，统计上来的数字更加尴尬：产量提升了30%、合格率却降为91%，销售增长了23%、费用却上升37%，费力不讨好，“百日大会战”成了“百日大折腾”。黄英辉陷入了迷惘。

后来在我们的策划下，昇晟公司悄无声息地进行了制度变革，从原来的“狠抓落实、一抓到底、常抓不懈”转向“内生的、精巧的、可以自动执行的制度”。一年后，员工人数没太大变动，产量却增加153%，销售额增长137%。更重要的是，黄英辉可以有大把的时间去打他喜欢的高尔夫球了。

这一切是怎样做到的呢？以薪酬制度为例，昇晟公司以往的体系存在几个明显的问题：一是工资往往是“谈”出来的，而不是“干”出来的，谁在入职前会编简历、会坐地要价，工资就高很多，之后的浮动都以此为基点，老实人吃亏。二是工资只能升不能降，入职年限越长，工资档位越高，自觉不自觉又搞论资排辈。三是浮动工资貌似“动”了起来，但由于考核指标一大堆，又揉进去“德、勤、能”等容易受主观和人情关系影响的指标，明明工作绩效大不同，综合一下，平衡一下，也就没多大区别了，实质上成了另一种形式的“大锅饭”。

怎么办？重搞一套“科学合理的”薪酬方案？可你认为科学合理，别人却不一定赞同。其实不需要去理会原有的工资体系是否公平合理，而是要通过一种动态运行机制，在工资的运动变化中趋向动态公平，将历史问题化解于无形。

具体来说，*先对公司业务流程、工作流程和管理流程进行梳理简化，使之清晰明了。然后以部门为单位，以部门工资总额为基数，进行关键性指标考核。至于奖罚金额在部门内怎么分配，管不着也管不了，但一要张榜公布，二要反制滥权。即如果该部门半数以上员工对分配结果不满，可联合提出异议，一年发生两次，则撤销该经理的职务。

具体办法如下：

任何员工，无论在任何部门任何岗位，连续6个月或一年当中8个月所获奖金，每个月都达到或超过其工资的10%，则晋升一级工资；

任何员工，无论在任何部门任何岗位，连续6个月或一年当中8个月所受扣罚，每个月都达到或超过其工资的10%，则降低一级工资；

部门经理，如果该部门连续4个月或一年当中有6个月所获奖金总额，每个月都达到或超过其部门工资总额的10%，则晋升一级工资；

部门经理，如果该部门连续4个月或一年当中有6个月所受扣罚总额，每个月都达到或超过其部门工资总额的10%，则降低一级工资；

工资浮动每季度调整一次，上不封顶，下不保底。

这套量身订做、****的薪酬浮动制度，连同为昇晟设计的动态股权激励、内部竞聘晋升等一系列“可以自动执行的制度”，充分激发了管理层和员工的积极性、**性，不用督导，不用强制，公司业绩却自然实现了一年翻一番的增长。