企业家生命周期

从公司*理结构的角度来考察，对**者的能力有许多值得深思的问题。为什么像亨利・福特、罗德・凯宁这样曾经成就了具有划时代意义的生产方式改革和产品创新的能人、强人、改革家，在新一轮变革面前，会成为他们自己的企业进一步成长的绊脚石？亨利・福特和罗德・凯宁都是他们自己企业的大股东，搞好自己的企业是他们的根本利益之所在。他们的坚持错误、**改革，显然不能用“代理成本”和“短期行为”来解释，因而也不能用“经理人持股”或“远期股权”的办法来解决。出问题的不是激励机制，而是企业家的思维方式和企业的决策机制问题。这种原先非常**的**人物从事物发展的动力变为阻力的现象，在管理实践上并不罕见。“总裁生命周期”理论对此提供了一个很有意思的假说。

早期的**理论是把人的**能力作为一种天生才能、一种*特个性、一种风格魅力来研究的，研究的**是什么样的人*合适当**；以后的**理论则把人的**能力作为**方法、**艺术来研究，试图发现一个人采取什么样的**方式*可能取得成功，这对于**能力的“天生论”是一种进步，承认**能力是可以通过学习来提高、改善甚至开发的。

但是上述两种观点的共同缺点是没有考虑时间因素，做的都是横向的静态比较，缺乏纵向的动态分析。20多年以前，两位美国管理学学者艾特森和耶特曼在研究总裁的**能力时，发现了**经验的长短与企业业绩高低之间的一种抛物线相关关系。艾特森和耶特曼对美国30多支职业垒球队主教练的教练执教年限长短和所在垒球队比赛成绩作了相关关系的全面分析。他们发现，主教练执教年限的长短对所在垒球队的比赛成绩高低的影响是一条初期上升、后期下降的抛物型曲线。在主教练执教生涯的前半期，经验与业绩成正比，但是，超过一定期限，经验成为一种消极因素、一种包袱，执教年限超长，比赛成绩越差。根据他们的调查，垒球队主教练的经验拐点出现在第13年。由于垒球运动是在一种相对比较稳定的环境中进行的，游戏规则长期以来没有太大的变化，因此总裁管理生命的周期较长；但在外部环境动荡、销售大起大落的新兴行业，这一周期则一般要短得多。这一研究成果在管理学界引起了广泛的注意。但是，对总裁和企业高级主管“经验拐点”出现的原因却一直到1991年才有人提出了一套比较完整的理论解释。美国哥伦比亚大学的双布瑞克和福克托玛提出了一个总裁生命周期的五阶段模型，对总裁任职期间**能力的变化规律及其原因，提出了一个比较完整的总裁生命周期的五阶段假说。这一模型认为，总裁的管理生命大约有如下五个季节：受命上任；探索改革；形成风格；全面强化；僵化阻碍。表3-1 总裁管理生命周期的五个季节主要变化因素和阶段 认知模式的刚性 职务知识 信息源宽窄受命上任 中强 知之甚少但上升很快 来源广，未经过滤探索改革 或弱或强 大体熟悉：中速上升 来源广，信息过滤产生形成风格 中强 非常熟悉；缓慢上升 依赖少数信息源；信息过滤现象加剧全面强化 强且上升 非常熟悉；缓慢上升 依赖少数信息源；信息高度过滤僵化阻碍 非常强 非常熟悉；缓慢上升 非常少的信息源；高度过滤的信息 任职兴趣 权力高 弱；上升高 中：上升中高 中；上升中高但是下降 强；上升中低，下降 非常强，失控产生资料来源：donald c. hambrick ＆ grngory d.s. fukutomi，the seasons of a ceo’s tenure，academy of man－agement review，1991：719~742.

在上面这个五阶段模型中，导致总裁绩效始于上升、继而持平、终于下降的抛物线现象的，大概有认知模式、职务知识、信息源质量、任职兴趣和权力这五项因素。其中，*主要的可以说是“认知模式刚性”和“信息源宽度和质量”。

认知模式及其刚性。每个人都有一个基本的认知行为模式，一个paradigm，或者说一个简化了的世界模型。这种模式包含两个相互关联但又不同的组成部分：一是每个人自出生以来长期形成的信仰、偏好，那些根深蒂固、习以为常的思维方式。比如说，有人相信“性本善”，有人则相信“性本恶”；有的**人信奉“宁可我负天下人，不可天下人负我”，有的则相信身先士卒，“我不下地狱，谁下地狱”；有的相信等级产生权威，**要与下属保持距离，天马行空*往*来；有的则深信只有认同才能凝聚，重要的是与群众打成一片，等等。在我们前面所讲的两个故事中，这种根深蒂固的价值观在亨利・福特身上表现为对简洁朴素的平民方式的认可，对机械和机械制造的热爱，在罗德・凯宁身上则表现为对高科技和科研活动的理想化追求。凡是与**企业家交谈过的人们大概都会有这样一个突出的感觉：凡是成功的企业家，几乎都有自己的一套有特色的理论。

人们的认知模式的第二部分是与此?