如今这年头找到合适的销售人才不容易

关键词：销售 人才 寻找 招聘 培训 John Asher：刚才我们谈了很多销售的问题，包括销售代理等等这样的问题，我想在此跟大家分享一下，特别是在北美，他们的一些销售商们或者企业在销售过程中，他们的经验，或者某一部分的经验是什么。

跟大家讲一些似通见惯大家都明白的问题，我们知道油价攀升，*先影响的因素就是整个运输成本的提高。在过去两年，由于油价的攀升，整个生产所需要的原材料的总体的价格，至少增加了一倍。特别是在中国沿海地区，整个劳动力的成本也增加了，既是当时国内**有一些优惠政策，这些政策破与这种压力也有所调整。在国内，据我所得到的一些数据，过去三年之内，我们的通货膨胀率平均每年将近8%。

还有一些其他方面的因素，就是中国整体在**的竞争以及销售能力受到一些影响。另外一块，我们中国的特别是**收支，外汇的储备是****的，这是**的事实。另外劳动力的规模，现在在世界上也还是**位。从我个人对人民币与美元的比例的发展趋势，我认为在过去的几年之内，人民币兑美元有可能达到1：4。

郭志新：你在做这方面预测的时候，要小心点哦！

John Asher：所有这些变化，所有这些发生的事情，与我们跟营销有关的企业，都会有直接或者间接的关系。*先我们知道，通货膨胀率，**个带来的就是很多企业的总体的市场占有率的缩小以及我们企业利润率的降低。这时候对销售人员、销售商来说，马上面临三大挑战。

*先从我们的销售环节里，我们必须要降低成本，比如说举个例子，在物流这个层面上，美国由于在销售物流层面，包括运输、储运等等，在整体产品销售价格里占的比例是5%，中国却在整个成本里的13%。今天早上我们另外一位朋友讲过，在中国整个销售方面有很多中间环节，甚至说有的产品中间环节达到8个，这在北美已经大量的缩减，有的只是一、两层。

另外一个挑战，我们在座的企业或者个人，我们必须要以各种手段，来增强销售团队的销售力。你要知道，今天上午好象一位朋友讲到，根据麦肯锡的报告，一个销售人员的能力大小，甚至起到对客户改变注意与否，能占65%。这里的挑战告诉我们，我们必须做以下的三件事，**降低销售中的没必要的成本，第二减少销售中的环节，第三必须增强整个销售力。你从现在看到，中国会发生这样的情景，会出现大量的企业并购，有些企业将无法经营下去，会被其他企业收购，*后只有强壮健康经营的企业、成本*低的企业才会生存下来。

今天上午还有一位朋友讲到，哈尔滨的一个企业的经验，把企业里*富有天赋的人放在他*擅长的位置上，比如*适合销售的人做销售，*适合做市场营销的做市场营销，等等。这里我们提到的事实，就是把一个人富有某种天赋的人放在合适的位置上，这样的做法，在西方、欧美是一个非常成熟的检测手段，来衡量人的潜质，通过做这样的工作，**我们降低销售成本，同时提高企业的销售力。

我们能够发现一个人在某一方面的天赋，同时放在他天赋发挥的位置上，这种能力，实际上可以适合很多不同的职位，但更准确的说，这种测试对销售方面的能力掌握会更加准确。以下我跟大家分享一些全球的知名的研发机构，他们所得出的一些有关对人的潜质研究的经验和结果。

而且这些都是将近几十年对于一些CEO、人事部、销售部经理做的调查所得出的结论。这里有很大一个问题，大家会问，比如你是一个销售人员，你认为*好的*佳的销售人员，是天生的还是后天学会的？

回答：肯定是后天培养的。

John Asher：先保持您的判断和您的信念，你们认为*好的销售人员是天生的举手。认为是后天培养的举手？

那些没举手的是不是认为一半是天生的一半是后天培养的呢？

回答：YES。

John Asher：你们得出的结论是对的，一个成功的销售人员，50%是来自爹娘，50%来自后天的培训和学习。18个月以前，我的企业和另外一个企业进行了合并，我们谈了很多细致的问题。跟我一起合并的人，跟她谈很多细节的时候，这位CEO烦成什么样了？“John Asher你这个老头子，烦死了，赶紧让我们去销售吧，我再也受不了总是谈这些细节问题了。”她完全是天生想出去冲的人。而很多好的销售人员是靠后天培养得来的。

据权威机构得出的结论，非常一致性的得出的结论成功的销售人员一半来自天生，一半来自后天的培养，大家看一些数字，这是过去几十年美国得出的统计数字，*先看**行，4%和94%大家知道什么意思么？在北美，4%的销售人员却创造了北美94%的业绩，你们相信么？特别是在一些大型的、重要的产品销售方面。这是根据美元的数值来算的。特别是一些大型产品的销售，比如说去年一个销售代表，波音飞机的销售人员向中国卖了13架大型飞机。这两个数字是对大型的，卖飞机、卖大型设备等等，这方面更是级少数的销售人员取得*大的业绩，但对于其他方面的产品，大众的产品、小型产品这样分类的话，有20%的销售人员创造出80%的业绩。第二行对我们来讲更加的关心一些，这么多年的经验，我所管理的销售人员来讲，20%的销售人员取得的成绩远远超过了大多数人，所以20%的人销售出80%的业绩。这两行数字说明一个道理，这不仅在北美是成立的，在中国同样如此。

你认为这样的数字在你们销售过程中是否也有同样有这种感觉呢？

回答：YES。

John Asher：这里研究一下，什么样的主要因素构成一个成功的销售人员呢？其实造就出一个好的销售人员，无非是五个因素，**必须有非常精通的产品知识，必须知道他在卖什么，可以把他卖的东西讲明白，理解透。第二必须有天生的销售能力，这个能力是天生的。第三公司必须给他提供很好的销售技巧，这里大家知道，聆听客户等等。另外必须有很强的自发的销售意愿，*后一个因素就是公司必须给他提供很好的销售流程，包括对他的支持，这五项因素是成功的销售人员*基本的五大因素。

而我们说了50%50%，第二项销售潜能，这块占了一半的销售能力，这确实是一个事实。当然既是给他做一个测试，也知道他在销售方面有非常强的潜能，但是也不以意味着他将来成为一个非常优秀的销售人员，必须有另外四个因素配合才能成功。这些是一些全球的著名CEO所说的非常有名的语录。比如说让合适的人坐到合适的座位上，这是《从优秀到卓越》这本书上说的。这本书是美国的一些学者们，对15000个企业50年跟踪得出的结果，把你企业的员工，擅长做什么事的人放在什么位置上，这是非常重要的企业成功的因素。这是杰克?维尔奇说的，实际上也是同一个意思。

这里分享一下世界上著名企业在选育留方面的经验，中国在销售方面的人才流失率是全世界*高的，也就是中国的跳槽率是*高的，这可能也是中国的机会太多。这里叫做三角凳理论，员工选择时要考虑三个因素，**是天生潜能，第二是技巧，第三是经验。天生潜能是可以通过科学的测试手段，是可以检测出的。这个技巧指的是销售技巧，这是可以学来的。经验就是过去经历累计的。当你雇人的时候，一定要考虑这三个基本层面。

这里会有一个基本的选择，一个*佳员工的基本流程。要记住*后的一行，是通过科学的测试手段，来测出这个人的潜能在什么地方。这里恰恰跟我们引用的一些成功的企业家，像杰克?维尔奇和从《优秀到卓越》的书里面是一样的，你一定要找到适合某个人发挥的位置，哪个人哪方面有潜质就把他放在那个位置上去。

刚才说的是选的问题，现在是育的问题。还是可以根据测试角度得出参考资料，根据测试结果，销售经理知道员工在哪方面是强项和弱项，这时候经理也可以有针对性的对销售员工进行辅导。比如说我通过这个测试我知道我哪一项是强项、哪一项是弱项。销售方面我很强，但弱势不注意的话，恰恰是没有办法让我在销售中成功的因素。

比如说我个人讲，这里有很多因素，我在细节导向方面得分非常低。这时候像我这样的人，如果跟细节导向比较强的人配合在一起，那个人帮助我把客户细节内容清理很清楚，甚至一些资料的整理弄的很到位的话，这对我们销售业绩提高非常有帮助。这时候等于是公司知道我这方面的弱项，用公司设置的规章或者程序帮助我，克服我的弱点，这样整个业绩就会相应提高。

比如我在关爱他人方面是得分非常低的，在这个层面上。像这样的情况我也知道，公司也很难用一种程序或者规程帮助我，只有通过我的上司、老板对我进行这方面的疏导，可能这方面我会有所改善，至少会注意到这方面。比如*近我跟办公室的员工交流，已经很晚了，我就忘记他们每个人有一些自己的事情，其中有一个同事父亲病危在医院里，我还继续想和他谈。如果这方面能力强的人，会很容易的观察到。

也就是说在你的员工培育方面，也要采取一些科学的手段，知道他哪方面强、哪方面弱，让他在这方面有所提高。另外通过我们对员工进行科学的测试，我们也可以帮助他们，比如以团队的组合方面，提高他总体的能力。像这些方法都是在我的管理上尽可能的采纳到，提高所有人的业绩。所以说用科学的手段不单单帮助我们选人，也可以帮助我们培养人。

我们为什么说留人也对企业至关重要呢？也是要用科学的方法留他，这都是相辅相成的，你把他放在恰当的位置上，做他喜欢擅长的事，他愿意留下，有一个好的老板，知道、了解员工的个性、特质、强项和弱项，这个老板在辅导员工的时候就更加有针对性。这时候，大家是和谐的走，员工的流失率一定会有所下降的。

我们讲了半天，我想专门的、着重讲一下，到底我们的潜能是什么，我讲的还是潜能的问题，这里对潜能有一个定义，是你的父母给你带来的天生的特质，是与生俱来的才能。客观方面就是我们说的那几个要素，主观就是天生的潜能这块，这里我给大家两个例子。

这是世界上非常大的金融服务公司，大家知道，对他们的整个员工近3万员工进行了潜能测试，结果发现，通过这样的测试，发现员工有些地方是弱的，有些地方是强的，进行了调整，结果业绩进行了非常显然的提高。他们具体的方法是什么呢？他们采用了科学的潜能测试，而且设了非常具体的标准，某些方面的得分，如果员工够了，那我考虑雇你，如果没有达到得分的标准，那根本不会考虑你。因为几十年得出的经验，比如进行销售的员工，在某方面得分低的话，销售业绩并不能达到令人满意的程度。

这里有三个公司是我刚刚找的例子，不同颜色表示的是不同的得分，那些浅灰色的是得分CPQ高的企业，B公司浅灰的少了很多。C浅灰色只有三个，所以可以看出他们的销售增长，**个是70%，非常的多，这都是非常优秀的销售人员。第二个30%，销售潜能低的，销售增长只有4%，这是一个真实的案例分析。

这些数字是经过几百万个销售人员经过几十年反复认证，都认证出这样的分布是正确的，也就是说你的销售人员销售潜质高的人多，销售业绩一定是非常出色，非常就是业绩平平或者非常不理想。