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人才应当分享其所创造的价值
管理大师德鲁克认为：“手工工作和手工工作者是一种成本，而知识工作者则是一种资产。成本需要加以控制并降低，而资产应使之增值。”因为只有提供了增值的机会和空间，这种“资产”才会乐意留在你的企业而不再轻易流动。
我们已经意识到了这一点，并敢于在分配上拉开差距：公司高层管理岗位正在实行年薪制;已在设计下属企业通过改制让员工成为股东的方案;最近，我们准备对业绩突出的研发人员实行重奖，并考虑与股权结合的奖励办法;今年，公司还将对完成计划通过考核的经理实行绩效挂钩的分配。
应当承认，这些激励手段不是万能的，但是必须的。我们既然承认和尊重人才的创造性劳动，就应该按照分享的原则让他们共享创造的价值。
有跑道也要有红绿灯
人才大多有个性，有主见，不太乐意接受约束。但对一个组织而言，既要有办法保证人才的创造性能够自由发挥，又必须设计一定的制度规范，使组织运行有序有效，尤其是要让制度对有决策权、调配权的管理者产生防止偏差的作用。
因此，集团及下属子公司均建立了规范的人事、财务、劳资、生产经营等规章制度，以及科学有效的监督程序。从这几年的实践看，制度管理对于优化管理者行为、减少随意性的“人治”，很有好处。
通过界定集权与分权的范围、管理与监督的层次，使各级管理者权责明确，既可以充分释放个人活力，又保证了组织运行规范有序。形象地说就是，我们既提供了跑道，又建立了红绿灯，这样做对于人才充分发挥能力和继续成长是富有成效的。
