宽猛相济中的王者之心

2011-08-16来源 : 互联网

一个组织的最高领导人在考虑组织治理与变革的时候,不应过多着眼于组织的具体制度和流程,而应有意识形态领域更宽广的视野。所谓意识形态,简言之就是“可行动的哲学(体系)”。对组织治理与变革来说,宽猛是一对重要的意识形态范畴。同时,宽猛是悠久的中国式概念,溢出西方管理学经典语汇之外。

中国式管理与战略远没有成为显学,因此宽猛对于大多数企业领导人来说是陌生的,他们往往迷失在制度与流程晦暗不明的森林小径中。除了陌生以外,跟企业领导人讨论宽猛也是困难的,因为它涉及到人性,企业家自身的人性以及基于他过去所有经历产生的对人性的判断。史玉柱在《赢在中国》节目中信誓旦旦地对一位开连锁火锅店的选手说,提高服务员的工资,你的利润反而会上升。这个说法似乎违背了大多数人的常识,那位选手的表情也将信将疑。史玉柱在另一期节目问另一位开连锁店的选手说,你的店长有没有卷款逃跑的?选手说,到目前为止还没有。史玉柱马上说,你的运气真好。从这两小段对答中我得出一个结论,史玉柱相信人性本恶,但善又是不得不用、不能不用的一种手段。再进一步推论下去,假如你相信人性本恶(同于荀子),则管理哲学侧重于用猛;假如你相信人性本善(同于孟子),则管理哲学侧重于用宽。而在管理实践和人生经历中,每一个人都有机会发现性本善,也有机会发现性本恶,但抽象地说一句宽猛相济不能解决任何问题,还需要仔细分析宽猛政策判断的依据、结构和时机。在所有这些问题上,中国历史提供了丰富的理论和实践经验。

宽猛政策判断①:用宽还是用猛,跟一个组织的治与乱密切相关

蝴蝶模型(参见本刊2008年1-2期)在领导学部分有一个中心观点,组织最高领导人必须是中医,而不能是西医。事实上,中国一直有医政相通的传统,中医的自我认定就不仅仅是看病,比如“医为儒者之一事,不知何代两途之。”中医把自己看成是儒生,不仅能医身体之疾,而且在治国安邦、匡时济世方面也是当仁不让的——“上医医国,中医医民,下医医病……黄帝矜于苍生,立经施教,教民治病,非但慈于疾苦,亦以强于国也”。医政相通的理念实在是中国智慧的一种宝贵遗产。

中医对不同的个体、同一个体不同的状态作出区别对待,强调要考察个体当前的特殊情况,而西医则粗略得多。一颗阿斯匹林,不管白人、黑人、不管东方、西方,只要是为了解热和镇痛,则放之四海而皆准。按照中医的观点,向行业内优秀企业靠拢的“标杆法”就大有问题,因为对普通人来说如果想强身健体,并不适合以刘翔为标杆。1927年初上井冈山的毛泽东假如毕业于美国西点军校,不知道还会不会有后来的红色中国?西方管理学讲究把短板补高,这样木桶的蓄水量就会增多。但是我观察到的大多数中国企业,木桶底是漏的,或者太单薄,因此短板补得越高,水蓄得越多越危险。一个组织意识形态领域的东西最终构成了木桶底,因此对木桶底有一个清晰的诊断是组织管理与变革的起点。

孔子对宽猛有一种综合的观念,他说:“为政太宽大则人民不在乎,人民一旦不在乎则用严刑峻法来纠正。施行严刑峻法则人民感到暴虐,人民一旦感到暴虐则改施宽大之政。用宽大和严厉两种手段互相补充,政局才能稳定。” 司马光认为这是“不易之常道”,也就是永恒不变的法则。

孔子所谈的“道”是流动的,宽猛与治乱处在相互作用、不断变化之中。那么如何诊断一个组织是治还是乱呢?东汉王符说:“何以知人且病也,以其不嗜食(不想吃东西)也;何以知国之将乱也,以其不嗜贤也。”现在很多企业大谈企业文化建设,而企业文化的载体是人,好的、先进的企业文化的载体就是贤人(遵循企业核心价值观的人)。一个组织如果开始排斥贤人,那么它的企业文化就出了问题,这就是乱。判断一个组织是治还是乱以后,东汉崔寔在《政论》一文中开出药方:“刑罚者,治乱之药石也;德教者,兴平之粱肉(美味佳肴)也”,也就是说乱世要多用猛,治世要多用宽;乱世要用重典,治世则要用教化。

中国人的“道”是流动的,也是简单的,所谓大道至简。老子轻飘飘地说:“治大国如烹小鲜。”这个话很突兀,能烧几个可口的家常菜本来是平常家庭主妇的作为,但老子说治理一个大诸侯国也跟这个类似。很多企业把问题闹复杂了,抓不住主要矛盾,见树不见林,结果在无数的表单与制度中迷了路。

宽猛政策判断②:用宽还是用猛,跟领导者“德”之深浅紧密相关

宽猛适用的现实条件还可以通过另外一个角度加以观察,就是主体(领导者·君主)和客体(民众)的不同情况。东汉崔寔说:“凡治理天下的君主,如果不是具有最好的品德,则采用严厉的手段就能够治理;采用宽纵的手段就混乱。”春秋时子产也说过类似的话:“唯有德者能以宽服民,其次莫如猛。”就是说,领导者在道德力量不足的情况下只能用猛,不能用宽。这一点跟蝴蝶模型九要素之一的“信”有关,如果领导人没有强大的道德力量,那么从大处说,民众就不能产生信仰;再次一级,不能产生信任;再次一级,连信心也没有。“法”与“信”是人性的平衡木,既然“信”方面没有任何法码,唯一的办法只能加重“法”(用猛),才有可能维系组织当前的运转。

一个没有道德感召力的领袖是窘迫和痛苦的。比如灭亡唐朝300年天下的后梁太祖朱温,用猛到了匪夷所思的地步。为了防止士兵逃跑,他命令在每个士兵的脸上黥上部队番号。这些士兵从此只能为朱温卖命,不能逃跑,逃跑了也没有地方敢收容。标示“信”的水银柱降到零以后就会出现这种可怕的状况。朱温不能立信,因此即使因缘凑合当上了皇帝也长不了,他所创建的后梁帝国只存活了17年。在中国大分裂、大动乱的年代(如魏晋南北朝、唐末五代十国),朱温的这种做法决不是绝无仅有。906年,朱温进攻河北沧州,卢龙节度使刘仁恭悉发境内男丁15岁以上、70岁以下,黥其面曰“定霸都”,儒生则黥其臂曰“一心事主”。这些做法实在可笑,士卒脸上刺青“定霸都”就能建立打仗必需的信心吗?儒生手臂上(不是脸上,总算还为知识分子保留一点斯文)刺青“一心事主”就能建立君臣相得的信任吗?就像现在一些年轻人,在身体上刺青恋人的名字,就能保证后半辈子的爱与忠诚吗?

德业浅薄的领导者在宽猛问题上只能有一个选择,那就是猛,但民众对宽一向有强烈的需求,这就给野心家留下了巨大的权力真空。比如战国时齐国田氏家族用“大斗出(借),小斗进(还)”的办法暗中施惠于民,最后终于篡夺了齐国政权,姜子牙的封国从此易姓。

对工商企业来说,工会是一种巨大的制度创新,工会使一个组织的宽猛平衡不仅仅系于领导人的觉悟,而是给宽输入了一种力量。假使大多数组织领导人本质上或不知不觉间倾向于用猛的话,工会的力量就显得弥足珍贵。

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