真实的领导力

**者与追随者之间、**与组织之间究竟发生了什么？我们如何从这种输出来看待**的本质？

现代**力理论对**行为的研究都集中在**者行为所唤起的下属的反应，而且对这个反应的考察也停留在了直接的层面。这是西方思维主导下的思维模式。

按照这样的思维很多高深的**行为就无法得到解释，很多**的**的行为就变得莫名其妙。

人性对刺激的反应并非是单次的、直接的，人性对刺激的反应是多种成分的，有情绪的、理智的、事后反思的、策略性的，所以试图指明某一种行为的有效性来定义**力那是太简单化了。

道德经讲述的**力就很高深，但是除非哲学家对辩证逻辑了解的人是不多的，于是很多智慧被社会性地搁置了。

实践中我发现很多被直观所否定的**行为，事实上在深远的层面有着巨大隐性价值。比如巴顿将军，就是遭受批评和争议的**者。但是他以他的行为率领的军队却输出了非凡的勇敢和坚决。我也注意到了，一些备受批判的民营企业家，用“不尊重下属”的方式**着企业，但是他的手下却出落了“承受逆境”的高情商接班人。“刻薄”、严酷的**风格创造了“汰劣”的效果。

我还发现，一些**的**者并非属于魅力人物。他对组织的行动，包括处理冲突，应对危机，日常决策，魅力都很一般，但组织却因此而出落得异常自主。

同样我们也会发现，那些注重魅力的人，“对人和气的”人，都未必成功。

再从相对另一方面看，作为下属也有**力的说法。那些敢于坚持自己想法、又遵守组织规则的人有大气之象。那些能够从困难、压力、否定声音下走出来的下属人才，后来都成了大人物。

在**者成长过程中，“刁钻”的下属和艰难的经历才是成就大器的平台！严酷**的下属才可能是极端大器的苗子。

无能的下级有三个典型的表现：过于顺从；习惯抱怨；容易放弃。

顺从，是情绪的需要，避免了直接的碰撞就会感觉舒适。但是，在严酷的**手下，一味的顺从将彻底失去自我的价值以及自我发展的空间。重要的是“和而不同”。

习惯抱怨，也是情智低劣的表现。抱怨是下意识地推卸责任的过程，习惯了抱怨的人同时钝化了化解压力的积极思维。习惯抱怨的人多数没多大出息。

放弃，耍气或者以离职作威胁的人也同样没出息。一生当中反复跳槽的人没有多少是有成就的，而积极地适应环境的人才有可能改造环境。

无能的上级容易犯的错误：用权过度；使诈；评价他人。

权力构建是一种权力策略，但是行动中不用权力才是上乘的功夫。失败的头头们考以权压人获得一致的意见，靠以权压人“获得”下属的尊重，靠以权力相迫使人遵守命令，这些都是无能的表现。

其次，无能的**者利用自己手上的不对称的信息权对下属使诈，玩弄权术，一般也没有好的结果。兜来绕去把别人当傻子，实际自己最愚蠢。最终失去人们的信任，失去信任就是**资格的破产。

评价他人，也是一种无聊的优越感在作怪。习惯对人评价，组织将失去下属的纯正本性。在喜欢评价人的**手下工作，人们会不知不觉变得讨他喜欢。于是偏离本我。

作为平级同侪也有**力说法：主动担责；孔融让梨；宽容与乐道他人之善；敢于坚持自己的观点却不及人格争斗。

能够承担责任的人是可以信赖的伙伴，这样的人无论如何会得大于失。

孔融让梨，指的是在利益面前退让一步，于是在同僚之间就只剩下了共同奋斗。这样的人失去的是眼前小利，得来的却是情感的亲近。人们都喜欢这样的人。

能够在背后说他人优点是不容易的，这是一份慷慨、一份自信。首先不说人坏话，自己已经先行快乐了，而述说他人的长处，更加使自己心中天地宽广。

敢于坚持己见，同时保持倾听和尊重他人意见。这是人格成熟的大家风范。

于是，有**力的下级应该做到：坚持自己认为正确的观点；同时尊重上司的感受和意见；

投入地从事自己的工作；但对压力和负面评价要保持足够的耐心。

对于**者，千万不要复制接班人，要通过汰劣！过滤掉那些喜欢讨好的懦夫。对众人要讲仁爱，对接班人要严酷。接班人必须承受“苦其心志，劳其筋骨”的磨砺。