中国企业管理变革的文化分析

伪集体主义与企业生存,寻找怎样的精神资源, 伪集体主义与企业生存

很多人认为中国人的“合作障碍症”根于缺乏一个基于普遍主义的精神信仰。在西方，这种信仰来自于**教，尤其是新教，人人生而平等，大家都是上帝的子民，各自平等地面对上帝，向上帝负责。在日本，这种信仰则来自于神道教、**崇拜，为国家、**，个人愿意贡献一切。西方强调个体本位、个体主义，先民富再国强；日本则强调集体本位、集体主义，大河有水小河满。

那么中国是什么？西方的中国研究学者一般都很牵强地把中国归入集体主义。中国与日本的区别**不比中国与西方的区别小，怎么能都是集体主义呢？清华大学的秦晖教授在谈到这个问题时一针见血地指出：中国是“伪集体主义”。一个“伪”字，道尽中国文化密码。

伪集体主义指的是中国人有两套理论，表面上讲集体主义，骨子里行利己主义。集体主义是话语，提供合法性,起到遮羞布的作用。满嘴里是**、集体、以XX为家之类的大话，却都是给别人听的，自己其实从来不信。

所以中国公司内，高层给低层讲集体主义，强调奉献、服从的义务，却往往忘了自己关心、照顾低层，倾听低层意见的义务。集体主义中“子孝”与“父慈”相辅相成，比如日本公司里上司往往就非常尊重下属的意见，努力实行真正的集体决策；中国公司却往往名为集体决策，实为一言堂，下属表达的意见都是察言观色的结果，所以能够“发**之未发”的下属往往平步青云。日本公司采用年功序列，其实质是一种延期支付制度，相当于员工给公司提供一笔信贷，员工年老了再支付；中国公司到该支付时却往往赖账，通常的手段是“买断工龄”，甚至找个茬儿把你开除了，几十年的老账莫名其妙地被一笔勾销。

父不慈、子难孝。中国公司的低层处于一种很尴尬的位置。一部分是老实人勤勤勉勉地服从、奉献；一部分则很勉强地虚与委蛇；一部分却变成了异议分子，整天牢骚满腹；另外一部分则成为机会主义分子，慢慢走向利己主义。

中国的国有大型企业也建成了相当成功的科层制组织关系，但是这种组织是在非市场经济条件下形成的，缺乏完善的激励机制。国有企业中，企业家的“觉悟”往往成为产权激励政策的替代品。这里面既有长期**话语的熏陶，也有对儒家“己所不欲，勿施于人”的平等精神，“立己立人，达己达人”的互利精神的重新发现。但因为“觉悟”往往可遇不可求，企业高层**的榜样作用，或者说是“人格魅力”所带来的*大精神力量往往不能继续。因此就缺乏树立长期竞争优势的体制**。

寻找怎样的精神资源

新加坡**政要李光耀曾经不无遗憾地宣称亚洲价值观已经过时，走集体主义道路的日本如今一直处于经济发展停滞不前的困境中，看起来只有**教尤其是新教影响下的西方资本主义如今仍保持强劲的竞争力。

中国人路在何方？是努力重建千疮百孔的集体主义，还是义无反顾地走向个体主义？中国企业如今更关注的似乎还不是这些问题，中国的企业家们现在更关心诸如产权制度、法律框架、激励机制、诚信体制这样的问题。但我们必须认识到，和经济理性一样，法律的理性是有边界的。缺乏共同的信仰，即使有世界上*好的法律框架，利己主义对利己主义的*后结果只能是一场“一切人对一切人的战争”。

中国企业界有很多“兄弟阋于墙”的例子，传统中国人别的方面再怎么“伪集体主义”，在家族荣誉这个问题上是不含糊的，祖先崇拜把大家庭牢牢地凝聚到一起。一些西方人如意大利人往往也是家族荣誉至高无上，在危难时刻**要保持团结，不能让The Name of the Family蒙羞。*近，菲亚特家族第三代掌门人去世，其庞大家族在危机中的团结能力，着实令人钦佩。中国私人企业如果连家族荣誉都不要，就等于中国人在家族内部发展合作的能力都扔掉了。毫无疑问，传统的家族集体主义在当前的社会文化中已经处于崩溃解体的境地。这是一个文化“失范”的时代，新旧传统精神资源都正在流失，能够支撑中国企业成长为世界一流企业的精神资源在哪里？

有慧心、想建立百年基业的中国企业家们一直在孜孜不倦地寻觅着，虽然每个企业的探索可能因它的行业归属和企业家个人精神特质而有所不同。中国现阶段比较成功的几个企业在精神资源问题上都做出了一些开创性的探索。

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