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简单的说，在企业中，员工会持有与现行运行状况相适应的心智模式，变革中*大的障碍来自于新旧心智模式的冲突。 我们认为，变革来临之前，变革中*大的障碍来自于新旧心智模式的冲突。 一个组织的心智模式之间的冲突至少达到了一种相对的均势，处于一种复杂系统的自稳性中，如果一个企业像GE一样对核心价值作了清晰的界定，而且就如何传播，统一价值作出了一种节奏上的控制，那么这个企业的心智模式冲突会更显性，偏差会更小。 当一场变革来临之时，因信息的积累、政策与操作导向等三个层面发生了全面的变化，因此变革带来了一种新的心智模式，这不免会和旧的心智模式之间出现冲突。一个变革过程能否成功，在深层原因上决定于它的心智模式冲突。变革的失败往往不是官僚主义，或多层次引起的管理消耗，而是无法协调或化解新旧心智模式的冲突。 不仅是变革，发展的任何需求都有可能依赖心智模式的进化，如何敏锐的察觉心理模式与新的发展需求之间的矛盾，并发展出新的可能的核心概念供传播是这一步的关键。 不断放弃 告诉每一个人为什么，以及要放弃的观念是什么，新的代替者是什么，而且这种放弃应该是定期的，它是清道夫，是整理者。
