危险的停工潮

传统制造业赖以立足的人力成本优势正因停工“种子”的发芽而被逼入窘境，如果中国制造不能摆脱这样的路径依赖，许多企业将由此一蹶不振。

本刊记者 金少策

6月初，江苏省昆山市一家台资厂发生大停工，超过2000名工人要求改善待遇；

6月8日，深圳宝安台资企业“美律电子厂”的职工，因不满加班要求，且资方也未按照加班工资计薪，引起了职工的不满，**了数千人的**；

5月29日下午，因不满工资待遇，为北京现代提供车身框架及零部件的北京星宇车科技有限公司1000余名员工主动停工，要求涨工资。经北京现代汽车有限公司派出负责人出面协调，员工**生产。

今年二季度以来，全国各地频发工人停工事件。这股燎原之*的源头是广本佛山零部件工厂停工。

停工事件频发，犹如一颗埋藏在企业里的危险的种子。制造业企业如何摆脱这条低劳力成本的路径依赖，已经成为了中国企业不得不面对的*紧迫的任务。劳工、企业、**三者又该通过何种方式才能解决当下的难题？

企业主的震撼

“真是倒吸一口冷气。”浙江蓝星玻璃集团副总经理童国强在接受《浙商》记者采访时说，频频出现的停工事件，是员工表达话语权的方式。

与童国强相似，浙江义乌万杰针织有限公司董事长骆辉说：“工人停工要求提高工资，劳资双方发生冲突很正常。冲突是一个沟通的过程，沟通好了就可能达到更***的和谐。”

对于这股风潮，许多浙商企业已经把忧虑化为实际行动。骆辉在富士康员工连续跳楼以及相关企业停工后，专门请来了企业工会人员，仔细研究事件原因，并结合自身企业现状定期写汇报内容。

在骆辉看来，工资问题只是问题的表象，从停工企业所外流的工资资料来看，中国一些制造业工人的薪酬状况令人担忧，也反映了这些企业正常增加工资的机制没有**建立。

“我们企业对此早有应对，在正新有一套晋升机制，并根据晋升机制有相应的工资增加体制，我们每年都会根据实际情况调整完善。”浙江正新食品有限公司董事长陈传武认为，从深层次来看，粗暴的管理方式使员工心理失衡。

系列停工事件的确暴露了劳资关系中存在的诸多问题，但对于目前中国制造业是否存在“强资本、弱劳工”的说法，资方的看法并不一致。

“《劳动合同法》实施之后，现在的企业很被动了。我那时候算过一笔账，企业经营成本已经因此增加了30%之多。”浙江平湖一位箱包生产企业**向《浙商》记者诉苦。

一家浙企的劳动成本底线

富士康和本田*终通过大幅度加薪缓解了事件带来的冲击。对企业而言，这或许是一种信号，预示着新劳工时代即将来临。

富士康全员***提薪30%，让许多企业主感觉到压力。*近，从康师傅传出消息，其大陆工厂将加薪。

事实上，*近几年来，中国制造业面临着多重压力：一是人民币升值压力加大，出口受阻，产品滞销；二是国内市场同质竞争惨烈，而要实施转型升级，必须要支付更大的成本。

富士康因**压力不断提高工资实属无奈之举，但此举不仅让其他台资企业压力增大，也令台企联、台商联等代表机构如坐针毡。台企联会长郭山辉强调，加薪不是‘万灵丹’，适度调涨工资是必然的；但如涨幅太大、速度太快，对企业将造成伤害。郭认为，一般企业调涨工资，*好每年不要超过10%。对于加薪，台商联会长甚至坦言“无法跟进”。

一些台企反映，如果涨幅在20%以内，尚符合年初预算，若与富士康相当，相当于涨薪50%，各工厂将难以承受。

目前，各地陆续上调*低工资的新闻频出，以深圳为例，深圳原本*低工资为900元，现在则调整为1100元。

刚刚参加完广交会的一位要求记者不要透露姓名的浙商对《浙商》记者说：“由于出口附加值不高，目前我们赚的基本就是出口退税的钱。人民币一旦升值，这点薄利也就消失了。在这种情况下，我们哪里还能为工人涨工资呢？如果按照富士康这样的加薪幅度，我身边将有大量的企业死亡。”

这家企业以生产电器为主，主要为东欧市场提供产品。2007年，企业员工年平均工资2.5万元左右，2008年上升至3万元。今年，人均工资又上涨至3.6万元。

“实际上，大家知道，我们现在的制造业唯一的优势在于人力成本低，”该负责人告诉《浙商》记者，“以去年为例，我们企业年产值约1000万余元，净利润不到200万元，只能说是勉强度日了。如果人力成本再上升个30%，那么企业就濒临亏损。”

重构新型“三角关系”

“加薪是经济发展到一定程度所必须经历的阶段，给企业带来的阵痛和机遇也是同时存在的。”浙江大学公共管理学院院长姚先国教授认为，如果制造业企业不能摆脱依赖廉价劳动力的生存模式，那么，制造业企业肯定面临一场生死考验。刚从金融危机走出来的企业，或许劳动力成本的上升是压垮这些企业的*后一根稻草。

这是一个尴尬的三角关系：**需要企业来解决就业，创造GDP，企业则需要不断降低劳动成本来推高利润，而新一代劳工的社会需求在这个转型过程中不断提高，他们渴望**也能提供更好的社会保障。

目前，对于第二代农民工的定义为：年龄18岁到25岁，以“三高一低”为特征，他们受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低。他们在个人消费支出方面快速增加，不再为攒钱而使自己变成“苦行僧”——这是不同于父辈的显著特点。

“很显然，社会处于转型期，旧的劳资关系已经被打破，一种新的劳资关系又在重建之中。”姚先国教授说，“这需要**、企业、劳工三者适时作些角色的调整。”

两年前，嘉兴罗马中望服饰有限公司引进了先进的生产工艺流程，使服装产品从毛坯到成品的生产过程始终处于不停滞、不堆积、不超越状态。这一新型的生产方式令产品生产工序、检验工序和运输工序合为一体，大大提高了企业的劳动生产率。平湖服装协会秘书长季安莉说，“企业要向用机器榨利润、而不能向人要利润转变。”

“人力成本倒逼企业产业升级。”浙江工商大学工商管理学院人力资源管理系主任伍争荣说，“中国制造业很多企业纯粹做代工，靠低廉的人工成本，赚取少得可怜的加工费。在这个特殊时期，**的角色显得很重要，如可通过为企业减税而让企业有加薪空间，为企业转型创造条件。**不能光想着从企业获得税收，而让许多本该由**承担的社会福利等责任让企业承担。”

据悉，劳动和社会保障部正在制定《工资条例》，试图建立一种长效机制，让中国的工人在制度化的状态下提高收入。伍争荣对此表示，“我觉得《工资条例》应该是维护企业职工特别是工人的工资增长非常重要的一个法律文件，怎么给一般工人建立一个正常的涨工资的机制，而且涨的幅度比较合理、比较合适，都应作出明确的规定。”

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本刊记者 金少策

浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业工会主席陈福清又要开始忙碌了。每年一度的行业工资协商又将于下月开始，这是该工会实施工资协商机制后的第8年。

“我们今年还要在帽业行业推行工资协商机制。”陈福清在接受《浙商》记者采访时表示，已经推行8年工资协商机制的羊毛衫行业，工人工资有了显著提高。“每年都有5%-10%的增长，劳资关系很融洽，很好地缓解了用工荒难题。”

实际上，由温岭羊毛衫行业而始的工资协商机制，在其后被省、市工会普遍推广，甚至全国总工会也发出号召在全国范围推广该机制。这一机制曾被认为是破解中国紧张劳资关系的样本。

但在推广过程中却是尴尬频现。2007年开始，温岭市总工会逐渐在该市14个行业协会推广该机制，但是所获得的效果，却远不如羊毛衫行业显著。

“主要是因为行业属性不同。”陈福清透露，去年新河镇总工会拟在机械行业协会推广该机制，但是困难重重。“有的是做水泵，有的做汽车零配件，企业产品不一样，工序也不一样，很难协调。”

温岭市船舶行业协会也遇到了类似问题。温岭市总工会一位工作人员说，由于该地区船舶制造企业一般实行项目承包制，一艘船被分割成数十个环节分团队制造，承包商也各有不同，所以很难协调。

不仅仅如此，在羊毛衫行业协会，工资协商机制也遇到了一定的麻烦。《浙商》记者在采访一位企业主时，他很懊恼地表示，后悔参加了工资协商。“工资协商应该是有上有下，前两年市场行情不好，企业利润下降，但工价还是每年上涨。”

陈福清也承认，确实有部分企业主对此有怨言。他表示这种怨言还将在帽业行业中继续出现。“羊毛衫行业只有100多家，而帽业企业有230多家，协调难度很大。”

工资协商机制在实际应用中存在的种种操作难题，在一些工会工作人员看来是难以避免的。

“资方代表是**，劳方代表是工会，但是企业工会往往缺少独立性。”上述温岭总工会工作人员说，解决劳资矛盾从宏观上来讲主要是靠工会的作用，工会应成为工人的利益代言人；但在工资协商过程中，工会所起作用不大。

“现在工会的独立性屡受质疑，很多人就指责广州本田工会没有帮工人代言。”这位工作人员表示，应该有条件推动“独立工会”设立。

当然，是否提倡“独立工会”值得商榷，但对工会在劳资矛盾协调中所起的作用，各方都认为应该可以做得更好。

“中国各地的官方工会，从职能到机构上都面临一个适应新形势的改革和转型过程。官方工会能否既在官方现有体制下维护劳资关系的稳定，同时又担负指导各地劳工争取权益的角色，这对转型中的现有工会本身就是一个挑战。”浙江省总工会法工部副部长凌林说，工会工作有助于迫使资方重新考虑劳资关系，有利于劳资双方缓解紧张气氛。