中小企业该如何给员工分红

2011-10-11来源 : 互联网

盈科律师事务所合伙人孙健认为,员工持股分红仅是留住核心人才的有效方法之一,除此,尚有企业文化认同度、自主知识产权、企业成长性、商业秘密保护、竞业限制等多种积极的和消极的方法。

金蝶软件中小企业管理模式研究部杨白认为,这个流动率还是偏高。虽然餐饮服务业员工流动率大多高于50%,然而同样实行员工分红的海底捞,员工流动率在2%-5%之间。

对人才的渴望,和在如何能留住员工身上,罗文波也没少花心思,除了改善住宿条件,提高伙食标准,对员工进行培训,物质激励,精神激励外,“一年以上的优秀员工,可以参股,从而实现年底分红。”罗说。

杨白的分析显示,企业的制度建设起到一定作用时,领导者就要相对授权。从家长式的文化转向兄长式的文化,建立员工的责任感和成就感,给予员工成长机会,增加员工收益,建立企业合伙人制度等人文理念,降低人才流动的频率。

罗文波恰是这样的兄长式领导,他挣多少钱,首先想着与伙伴分享,他会去各个店巡视,甚至和员工一起接待客人,在“骨之味”工作的员工除了有机会参股,还有机会自己开门店。罗文波的经营哲学是,宁愿自己赔钱,也不让伙伴赔钱。如今,“骨之味”餐厅采用的钱滚钱模式,一个店一年利润可达150万元。

“你不是来打工的”

“ 分红”与“奖金”并不一定有本质差别,都是奖励,而且“分红”不一定比“奖金”高。但是,“分红”这个词绝对比“奖金”更有魅力。 “奖金”的激励效果和工资差不多:不给肯定不满意,给多一点也不会提高多少满意度。“但分红不一样,别人说起他们有分红的时候都特自豪”这位员工说。

名企华为也是如此,有6.5万员工持有公司股票(内部股),可以享受公司业绩增长带来的盈利。

盈科律师所合伙人孙健曾在2010年为一家从事移动增值业务和互联网业务的公司起草《干股协议》,“高科技企业实施较多,实施效果应与上市公司无异,可以有效改善公司治理结构、降低运营成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力。”

孙健认为,员工持股分红就是股权激励的一种方式,员工持股有两种方式,一种是拥有真正的股权,要在工商局做变更登记,另一种就是干股,干股是指未出资而获得的股份,但其实干股并不是指真正的股份,而应该指假设这个人拥有这么多的股份,并按照相应比例分取红利。这个不需要做变更登记。

曾经,联想宣布将产生数十位百万富翁,其中许多人在30岁以下;北大方正不甘落后,王选豪情满怀宣布10年内在方正将产生100位百万富翁。还有清华同方的口号,“这里将产生100个千万富翁和1000个百万富翁”!

有了员工持股计划,百万富翁将不再是痴人说梦,而是变成操作性很强的一种公司行为。

企业人力资源资本运作,从承包制到年薪制,再到经营者持股。对于中小企业,采用什么样的激励模式,来俘获人心,留住人才?很多企业喜欢强调企业文化来增强员工的主人翁精神。但是,这种说法并不为员工所认同。实施了员工持股,员工既然是企业的股东,那么,“企业是我的”这种企业文化也就顺理成章了。

员工持股分红的现实焦虑

罗文波说,他只把员工持股分红当成一种福利,还处于摸索试运行阶段,与员工也只是签订了协议书。“没想那么多”他说。

对于中小型企业而言,员工持股,光是一系列的工商登记变更手续就不胜其烦,再加上大股东一般不想放弃控制权,也不想让太多员工对商业机密指手划脚,出让的股份数额较小,效果并不显著。而且,当越来越多的企业以员工持股来增加凝聚力时,持股员工离开公司也会出现,这些股份怎么处理?

在处理离职员工所持股份的问题上,上市公司和非上市公司在手法上会有很大区别,上市公司股份的流通、转让等有更严格的法规监管。那么小公司怎么办?仅凭感情和道德规范吗?有些企业虽然实施了员工持股计划,却可以用“要继续发

展”为借口,不予分红。非上市公司一般不会聘请外部审计机构进行审计,公司的财务资料缺乏公信力,员工持股分红会不会沦为画饼充饥?

盈科律师事务所合伙人孙健认为,员工应与公司股东签订《干股赠与协议》,而不是与公司签订。分红权属于公司股东权利之一,而不是公司的权利,公司在无授权的情况下并不能代替公司股东处分其权利。公司应保证财务数据的真实性(干股赠与协议中应有约定),财务数据的真实与否直接决定红利金额的多少。

公司按年度计算的分红金额和《干股赠与协议》约定的支付时间向员工指定的账户支付红利,因此,《干股赠与协议》应约定公司履行直接向员工支付红利的义务。

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