伟大管理者从来不会做的事情

你不做什么事情事实上会与你做什么事情产生同样或者更大的影响，这也可以说明你作为一个管理者的管理风格和能力。以下5件事情是伟大的管理者从来不会做的：

1. 提供年度绩效评估。年度或者半年度考核浪费大家的时间。几年前，我对自己的绩效评估提交晚了，所以我与我的**说这件事情。他说：“我会看的，但是你意识到你不会知道的一件事。你已经听到我将要说的话了，不管是好话还是坏话。如果你的工作评估中有任何让你吃惊的东西，那么就是我没有做我的工作”。他是对的，好的反馈是没有计划的。产生*大影响的*好反馈不管是表扬、鼓励还是作为改进的培训和建议都是当场提出的。等待一个预定的评估是懒惰的做法。你的工作是培训、指导和发展——每天都是这样。

2. 比如说“瞧，我一直在道歉”每一次道歉都应该当场道歉。你永远不需要因为没有早点道歉而道歉。当你把事情搞砸，爽快地承认。立马承认，难道你不想员工在犯错误的时候立马告诉你吗？采取相同的行为模式。

3. 召开会议来征求意见。很多公司尤其是在困难时期会进行头脑风暴来征求改进意见。听起来很好，毕竟你是在“让员工参与其中”和“重视他们的贡献”，不是吗？但是你不需要开会来获得建议，当员工知道你在倾听的时候，他们就会给你提出一些建议。此外，获得建议更好的方法就是与人们进行单*的具体的交谈。比如说：“我希望能找到在系统里处理订单更快的方法，如果你是我的话你会做什么改变?”相信我：员工们会想象他们做你的工作，而且他们总是把你的工作做得更好。他们有想法。开放一点，采纳好的建议，解释为什么那些不太好的建议不可行，这样就可以获得所有可用的建议。

4. 创建发展计划。像年度业绩评估一样公司发展计划主要是企业构建。(人力资源部门的员工喜欢监督员工是否顺从并且在主管人员很晚才进行员工发展计划时警告管理者。或者这只是我个人的经历。)你应该知道你的每一位员工希望实现什么：他们希望获得的技能和经验，以及他们想走的职业发展道路等。非正式地谈论这些，而后**合适的项目，提供合适的培训，**合适的机会，而后当场给出反馈意见。“发展”( develop)是个动词，需要采取行动，同时发展(development)又是一个可以放在文件柜里的名词。

5. 得到恩惠。我知道很多玩内疚游戏的**，比如说一位**说：“约翰，在过去几个月你妻子生病期间我对你的日程安排非常灵活，现在我真的需要你来帮我，在这个周末加班帮我做作一项工作吧……”要乐于助人，但要选对事情。不要把*借给朋友，除非你不在乎他们是否还*，不要因为希望获得回报而对员工施恩惠。作为一个**，你只能给予，永远不要索取。