老员工用不好，新员工不好用？

很多企业都会出现相同的问题：老员工用不好，新员工不好用，**很头痛，他们希望解决问题。因为**也知道，如果这些问题不及时解决，企业长期发展下去是很危险的。特别是一些中小型企业，关键性人才一旦离开了，企业会面临灭顶之灾，所以老总不得不重视。

然而，**又不知道从哪入手。因为有的中小企业员工的发展速度超越了企业的发展速度。所以**留不住他们。可是**又不甘心让员工离开，怎么办？如果招聘新员，他们什么都不懂，又要重新培训。等到培训好了，员工能*到*了，可都又离开了。**培训员工也不是，不培训员工也不是。不培训嘛，员工没有能力做不成事。培训员工嘛，他们有能力了就跳槽。**左右为难啊！

培训只能解决能力问题，咨询才能解决机制问题。如何让培训变成生产力，企业必须有一套好的管理机制。如何让企业的老员工带动新员工发展，企业必须有一套好的激励机制。人们说，*车跑得快，全靠车头带。企业同样如此，企业跑得快，全靠**带。如果企业**的成长速度跟不上员工成长速度，那么这个**会失去**能力。员工的成**度一旦超越了**的成**度，他们就会把**架空。不服从**的管理。如果企业***的*没有员工业务提成*的多，那么员工会另起炉灶。他们不但带走你的员工，损失你的利润，而且还会抢走你的客户。

因此，一个企业**，你要想做好企业，你一定要平衡发展。既要考虑公司利益，也要顾及员工利益。如果公司利益分多了，员工少了，员工不会干；如果公司利益少了，员工利益多了，**无法干，部分中小型企业出现老员工不好用，新员工用不好，关键在于**忽视了企业的整体发展。所有的人员合作都只是针对利益而来。有的**甚至是为员工打工。因为员工*取的是纯利润，而**还要分摊办公费用。所以对于优秀销售员来说，***得*还没有他*得多。其实，这时候的**是在为员工打工。他们高兴就做，不高兴就走人，**反而被员工制约了。

因为企业文化就是老员工文化。如果一个企业**管不住老员工，那么你在新员工面前也会失去威信。老员工对新员工的影响远远超越了**对新员工的的影响。所以一家企业**一定要把老员工用好，管好。否则，老员工管不好，新员工也无法管。

**如何才能管好这些老员工呢？作为一个企业**，你必须清楚自己要什么，你是要个人发展还是要团队发展，要眼前利益还是要未来前景，**一定要有所取舍。当然，管理的关键在于防患于未然。也就是多培训可以替代性人才，决不能因为某个人的离去直接威胁到企业生死存亡。所以做**的人，你一定要搭建平台、打造团队、订立制度、树立愿景、笼络人心、提升自己的专业素质和人格魅力。别天天围着业绩转。如果一家企业仅仅只会用*来留住员工，那么证明你的企业做得很失败。因为好企业绝对不是靠*财来留住优秀人才的。好人才更关注企业的前景和个人的前途。

有些**，经常让员工学习，却不知道最需要学习是自己。结果员工学得越多，越看不起**，**管理越来越困难。因为员工毕竟不是子女，子女不管走到哪里都是自己的儿女。他们不管有多大的成就都是父母的骄傲。然而，企业不一样，也许有些员工昨天还在你的企业工作，今天离开了你的企业就会说你的坏话，挖你的客户，有的员工甚至工作时早就是身在曹营心在汉。对于这种员工企业绝对不能纵容。否则，背叛你的员工将越来越多。**为了企业长期的发展，必须痛下决心，清除肿瘤。

当然，忠诚和利益都是相互的，你要求员工的同时，也一定要严格要求自己。如果一两个员工离去，也许是员工的错，但是大多数员工的流失，说明你**一定有问题。**与其天天想着去改变员工，不如努力改变自己。如果企业环境留不住人才，那么再好的人才招进来，也会离你而去。