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****ＣＥＯ在京沪与中国企业家进行四场专题对话 “不许照相、不能采访、不能提问”，接电话的**公司小姑娘语气坚决。１年之中，只有少数特殊人物可以让**公司对记者们如此不客气，而ＧＥ�通用电气公司�前ＣＥＯ杰克・韦尔奇恰好就是这样一位特殊人物。６月１９日，被誉为“世纪经理”、“****ＣＥＯ”、“美国当代*成功、*伟大的企业家”的杰克・韦尔奇乘专机悄然抵京，这比他原定的来华时间提前２天。他于２００４年６月２２日―２４日分别在北京和上海进行题为“２００４年杰克・韦尔奇与中国企业**高峰**”的专题对话。 ２１日晚，韦尔奇在北京参加了主办方举办的一场欢迎晚宴。兴之所至的韦尔奇表演了一段扬琴，而中国古典艺术“变脸”更是让韦尔奇开心不已。晚宴参加人为本次**的ＶＩＰ嘉宾。据介绍，在华的４天时间里，韦尔奇参加了４个**。每次高峰**的对话时间仅为９０分钟，每场分为３个时段。**时段是嘉宾主持人代表中国企业界与杰克・韦尔奇对话，第二时段是特邀嘉宾现场与杰克・韦尔奇对话，第三时段是现场观众与杰克・韦尔奇直接对话。 对话人：宁高宁 宁高宁：到底什么样的人才是人才？怎么样找到人才，什么样的标准？ 杰克・韦尔奇：首先你知道在挑选人才的时候没有非常理想的做法，而且也不见得*杰出的人才就是*适合你的。一开始的时候，两个里头选对了一个，*后快退休的时候，四个里面选对了三个。他们**是精力旺盛的人，充满活力，可以调动别人的激情，可以调动人家积极性，不光是自己做得好，还要激励人家做得更好；还有就是他们要有一些优势，非常明确的是还是不是；第三就是有决策勇气；第四个就是决策和实施，就是要落实。如果你挑表面精力旺盛的人，但是他打击人家、压制人家，让人家非常压抑，这样就不行，要调动人家的积极性。有一些人太聪明。如果太聪明，他们也许说这样也行，那样也行，也许两种办法都行。但是别忘了，说的时候，机会在发展，机会可能就没有了。 *后是，可能有一些人做计划非常好，他们有理想但是从来不能落实，不能带来具体的结果，实施太差。所以这些品质是你找的人所需要的品质。这不容易找。不见得一下子找到这些人，但是要有一个基本的标准框架。你应该知道怎么样去找那些人，在雇人的时候就有一些基本的原则。 宁高宁：这个是非常有名的标准。我读了很多有关这方面的标准，也读了有关这方面在ＧＥ发挥的状况，是不是可以讲一下在中国应用的情况。 杰克・韦尔奇：这个是风险很大的。每一个ＣＥＯ都是精力旺盛的，每一个企业领导人都是这样的，有巨大的精力。在第二方面，中国的领导人好像不是特别出色。很多的企业家或者管理员，他们只服从上司，但是没有调动别人的积极性。第三个方面，还是做得不错的。第四个方面，我想和其他方面一样，人人不一样。有一些人不错，有一些人很差。如果你们在第二个领域花一点时间，多想想就是从下属的角度考虑这个问题，就是为他们感到激动，调动他们的积极性，为他们所取得的成绩庆功，感受他们的感受，这样的话，我相信它会极大地改善目前中国的管理。 宁高宁：您现在对ＧＥ的新ＣＥＯ非常感兴趣，而且有一些批评性的意见您也知道。我想您是否能评论一下伊梅尔特� 杰克・韦尔奇：不是的。不能３０个月就对新的ＣＥＯ做出判断，他可能做这个工作要２０年。这就是我们的计划。计划就是这样的。所以我在４５岁的时候做了董事长，这样就有足够的时间改进、变革。所以ＧＥ做自己应该做的事情。他有很长的时间做这个工作，也许几年之后大家已经忘了我。 宁高宁：有一点非常明显，你的退休可以造成华尔街很多负面的反应。 杰克・韦尔奇：因为杰夫里没有在这个问题上站稳脚跟，这种情况是非常普遍的。信任上来的时候总会碰到一些麻烦。但如果是因为这个原因要换人的话，有一点要讲清楚，就是我们在挑选一个人时对他的工作是否满意。 对话人：王 巍 王 巍：你是经理人。如果你是通用电气公司创始人的话，还能像后来那样成为杰克・韦尔奇吗？通用电气公司还能够成为今天的电气公司吗？ 杰克・韦尔奇：如果我是创始人的话，我希望我有足够的经验把这家公司从初创的公司变成成功的公司。我在通用电气公司工作４０年，现在这家公司已经达到了１３００亿美元的市值，所以我虽然不是公司的创始人，但是我享受到了一家成功公司的...More...↓
