张良波: 东风标致三大策略发动人力战役

东风标致招聘工作分为三道工序。真正了解中国汽车市场的人才不多，而又懂法语的就更少了 一场人力大战正悄然在东风标致展开。 1997年，本田汽车公司以1美元价格买断标致在广州标致的所有股份和债务，当时这家企业年销汽车不足千辆，累计亏损更高达29亿元。业内公认：标致败走中国的原因是广州标致引进生产的标致505车型在法国本土已属淘汰车型，产品不力迫使标致当年离开。 而从2003年开始，标致二进中国，在产品方面可谓做足准备。据悉，不久之后，东风标致307将在中国武汉出厂，这将是标致*新款型产品。 更为重要的人才准备也已悄然在东风标致展开。4月，东风标致人事行政部部长张良波告诉《财经时报》：“目前，东风标致员工总数132位，按照年度招聘计划和有效的工作时间计算，剩下的一段时间，我们必须做到**招收一名合格的员工。”尽管目前中国人才供应充足，但要找寻到符合东风标致的人仍非常困难。 具有20年东风HR工作背景的张良波，被安排在东风标致人力资源主管的位置上，管理一支不过100多人的团队人力资源开发，在很多外界人士看来是大才小用。但只有内行人才能明白，几乎要白手起家的东风标致公司，正面临着*大的市场人才挑战，而张良波的工作更是至关重要，压力*大。 三道工序筛选人才 张良波告诉《财经时报》，东风标致招聘工作分为三道工序。 2003年开始建立人才库，基本每周在网站、报纸发布信息，吸引社会人才简历；同时与高校达成联系，把近几年的在校和往届学生资料拿到数据库中，指派专人精心汇总挑选；此外，通过员工介绍形式更为准确地获得合适人才。目前东风标致内部不乏类似情况，公司招聘一名员工工作一段时间后，又将其周边相识人才介绍到公司。 而三道工序严密的人才筛选机制，又可以**在广开招聘渠道的同时，严格准确选中人。在东风标致，人力资源部根据每个月公司委员会确定的招聘计划进行工作，包括招聘岗位、数字和素质要求等等。 在人才库中查找符合的候选人后，由招聘专员进行**道面试，接着，招聘经理进行第二次面试。两轮下来，公司人力资源部门要做出面试报告，并提交给需求业务部门，由业务部门做出评估报告。此时面试报告、评估报告出来后，东风标致将资源交给自己聘请的专业咨询公司进行测试。 张良波告诉《财经时报》：“所谓测评是相当严格的，咨询公司要按照事先建立好的素质模型进行测试，例如上面所提到的销售经理招聘讨论只是环节之一。*后打分后，一名员工的确定还要通过人事委员会通过。当然面对不同职业，标准是不同的。” ...More...↓