民企人力资源管理必须医治的三块肿瘤

一年之计在于春，年初应该是公司年度目标能否完成的关键时期，同时也是公司品牌成长的关键时期。但是，我们身边不少企业却频频上演这样画面：一个个营销人员递交辞呈，一个个技术人员递交辞呈，而且“理由”有着惊人的相似：不是男朋友在远方，就是要和女朋友结婚；不是家中有“十万*急”，就是感觉应该孝敬孝敬父母或要生孩子。这些人中不乏营销**、技术骨干，而且理由真的如他们所说的那么简单吗？人力资源经理认真分析过吗？**们直接面对过吗？认真想过吗？

据笔者了解，很多**和人力资源经理都没有做好这方面工作。因此，无论**有多少冠冕堂皇 的解说，也不论**有多少美丽动人的幻想，出现上述情况的企业，其**都必须直接面对下面三个问题，直接医*企业这一有机体身上的三块肿瘤，以**企业的健康发展，让自己的企业基业长青。

肿瘤之一：误解忠诚度，幻想员工可以**廉价

品牌塑造过程中，公司人员稳定是一个重要因素，个中原因可以从两个方面来理解，一方面，人员稳定有利于企业形成共同愿景，有利于企业文化的凝聚和积淀，有利于共同价值观的传承，有利于企业聚集*大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，人员稳定可以降低公司的运营成本，避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至*大损失。

但是，许多民企**口口声声说自己**重视人才，再三强调员工要有忠诚度，不要“这山还望那山高”，希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“死心塌地”，极力维持公司人员的稳定，事实却并非如他们所愿。许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。我对此表示理解，并认为改变这种状况的根本措施是**应该早日放弃“愚化”员工的念头，从员工的角度出发为员工多多考虑，尽量以不同方式满足员工的合理需求。

现代社会，资讯已经十分发达，信息不对称的空间越来越小，**应该从市场的角度来理解员工忠诚度，给员工忠诚度以应有的经济收益，不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的觉醒必然会给企业带来*大的损失。

笔者在大学期间一方面主修经济学，另一方面对人性进行比较系统的研究，毕业课题便是以“人性与经济学”为主题，展开研究，得出人性具有“经济性”这一论断。能够理解这一点，**们就更能理解笔者的观点了：为了自己的企业基业长青，应该远离“愚化”思维，正确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”，防患于未然，真正为员工的稳定和企业的稳定奠定基础。

肿瘤之二：以“施恩者”自居，曲解感恩的心

参加成功训练时，教练说我们这个时代缺少感恩的心；聆听管理培训时，教授说我们应该多向《致加细亚的信》一书主人公罗文学习。总之，我们应该学会感恩，感谢**给我们提供工作机会，感谢**给我们施展自己才能的舞台，甚至感谢**让我们有了“生存的能力”，并在感恩的心驱使下，实践新时代的“罗文精神”，不计条件地完成**或领导交代的任务。

这样的宣导我不能说出否定的意见，但是有一点必须阐明，即，如果**心中真的只是这么想，那一定是个非常大的错误！仔细想想，**会给一个能力不合适的人一个工作机会或舞台吗？**又会给当年罗文所享有的待遇和文化环境吗？显然不会！**给员工舞台的目的又是什么？**的“施恩”是为了雇佣员工为自己做事，**希望员工感恩是为了以更低的成本来雇佣员工继续为自己服务，**在不考虑相对条件和环境时要求员工向罗文学习，也是为了以更低的成本来要求员工为自己效力。

这是不公平的，也不会长久的，并且向我们揭示了，**与员工之间的关系是以经济指标――...More...↓