变革时代的人力资源角色

但不是任何企业能够活得很长的，原因很简单，市场的容量在一定时期是有限的，为争夺有限的生存空间，竞争是不可避免的，有竞争就必然有淘汰，企业是否被淘汰，取决于其自身的机制与力量，取决于自身的抗体，纵观那些已经倒下的企业，固然有外力的作用，但根本原因还在于内部。亡六国者，六国也。 企业丛林中的生存法则，同样是：物择天竞，优胜劣汰，适者生存。这就是道，天不变，道亦不变。中国企业要从**到**，要基业常青，关键的一条在于适应，适应社会经济的发展，适应市场和客户的变化，适应企业经营管理规律与趋势,适应竞争对手的变化。。这里的适应，就是变化，就是变革。企业如果不能做出这种适应，或者固守以往的成功模式，结果必然走向失败。安德鲁.葛洛夫提出的“只有偏持狂才能生存”，没错。偏持狂不是固执狂，它是对10倍速变化适应的偏持，是对企业变革的偏持。 在企业变革面前，企业有不同的表现：一是未雨绸缪，积极地预测和应对变化，从而使企业走向**；二是随大流，跟随变化，从而使企业落得个平庸；三是逃避或抵抗变化，从而使企业走向没落。 在企业变革过程中，涉及方方面面的工作。其中关键在于人，即企业全体员工对变革的认同，员工通过实际行动表现出来的对变革的投入程度。从整体上讲，是变革力量与**变革力量的较量及转化方向。 而变革的主要力量源泉在于企业家对变革狂热与偏持，这是永恒的**推动力。 员工如何认同变革？*先在于员工对现状和未来变革愿景的认同，对现状的否定才有对未来的追求，对未来的向往才有面向未来的投入。当感觉不到过河的必要时，当不了解幸福的彼岸时，就没有过河的冲动与**。这就是企业文化在企业变革过程中的伟大使命。企业文化必须为企业变革搭建良好的舞台。 John.Kotter提出了企业成功转型八个步骤： **危机意识 组织坚强的变革团队 构建愿景 广泛的沟通愿景 授权员工为愿景而努力 **近期战果奖励有关人员 巩固战果并再接再厉 将新的行为模式深植于企业文化 不难看出，企业文化与企业的变革是息息相关的。在一个企业，没有变革的企业文化，就不会有变革的行动。所以，企业要进行变革，*先必须变革自己的企业文化，大多数失败的变革，*终都归因于其企业文化，变革中的冲突表面上是利益的冲突，实际上是文化的冲突，正可谓“变到深处是文化”。变革说到底是改变人的思维方式和行为方式，变革的终究结果体现在员工的思维方式以企业的核心价值观为轴心，员工的行为方式以企业的核心价值观为依据。 人力资源管理部门和人力资源管理者在企业变革中的重要作用。危机意识的传达，愿景的沟通等一系列文化建设活动，都是人力资源管理的重要任务，人力资源管理的战略职能也体现在这里。