如何解困人力资源唱“空城计”

大天集团是华北的一家大型集团化企业。10多年前，它还是一家名不见经传的牛棚小厂，借着改革开放的东风，短短10多年时间，便发展成为资产数十亿、员工万余名的大型知名企业集团。 大天集团今天所取得的成就，与集团总裁李有福先生的英明**和远见卓识是密不可分的。然而，正所谓“成也萧何，败也萧何”，这家企业在战略运营等方面都还不错，偏偏在人力资源管理方面却一直在大唱“空城计”――缺乏一个真正意义上的HR战略，而只有企业**一个人在翻云覆雨。短短两三年，HR总监换了三四任，其更换频率比前几年的日本*相还要高，甚至连主管人力资源的集团副总裁也离职而去。*后，人力资源部门被分化瓦解，只有两三个人。人力资源管理的缺失，也导致集团高中低各个层次的人才大规模流失，经营下滑，多个产业关停并转。 招聘一溜烟 由于大天集团是一个大型生产型的公司，对人才的需求量比较大，所以对普通岗位来说几乎是**设摊、长年招聘，一般都是由各用人部门提交招聘需求，但由于人力资源部门职能的弱化，对各部门缺乏科学的人力测评和控制，所以通常都是由招聘专员每个双休日背个“炮筒”到人才市场去直接按单“采购”。 大天集团在毕业生招聘旺季，***能招回来七八百人。一下子新来了这么多口，且不说报到后的入职培训和后续培养，光是这些人的住宿就已经成了大问题。于是，集团统一向社会租住民房，但毕竟“粥少僧多”，周围的居民房几乎都被租遍了，后来甚至一个刚刚建好、墙面尚湿的小房间竟然安排住五六个人。后来，在一两个月内，便有大批新员工离职，很大原因就是住宿条件太恶劣。 点评： 盲目*人才――不管本企业的实际需求究竟如何，先*在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的“**”和浪费。长期而言，会影响企业在人力资源市场的口碑，并影响企业品牌形象。 挖人一股脑 为了从招聘到使用上的“短平快”，大天集团公司上下在用人机制上的潜规则就是：“养人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李有福**展开了“周公吐哺”的胸怀，以不同的手段来网罗各路豪杰。*常见的比如，为了吸引某个**人才，公司不惜给出“保底年薪×万元”这样的“铁饭碗”，如果该员工当月由于一些原因而不能拿够工资，大天集团则会信誓旦旦地**，哪怕用年底再填补回来的方式，也一定能让其拿够。 我们知道，当一个小伙子向心爱的女友求爱的时候，肯定少不了花言巧语乱“许愿”，以便快速搞定。同样的道理，大天集团在挖人的时候，为了*大限度地展现企业的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬问题上做出一番表白。于是便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”，当然，这种“谈判薪酬”的*终成交结果往往是很高的。 另外，公司*初招聘的毕业生中，有部分**的通过两三年的磨练和成长，已经具备了提升和加薪的资格，对企业也很忠诚，集团却认为他们“现在干得好好的，为什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地给涨一两百块钱，而事实上，集团直接从外面挖来的那些“投机”人才，薪酬要高多了。 这时候，矛盾就出现了：原有员工的“分级薪酬制”...More...↓