人力资本管理为组织变革增值

令何立杰感到非常兴奋的是，与1998年他**次因公差到访中国相比，今天的中国人力资源管理已经从那时的关注薪酬转变到了关注组织变革。华信惠悦的顾问们也越来越多地直接与公司高管甚至CEO接触，讨论关于组织变革的话题，他们从企业的整体经营战略着手分析如何让企业发展，实现愿景与价值。 一场****的变革正在发生。中国企业从旧的制度向市场经济转变，其间所经历的变化比世界上任何一个国家的企业所经历的变化都更为广泛和深入。 它并非建立在一个原有框架上，仅仅经过简单的调整就可以使得公司机构更加完善、运作更加有效。人力资本管理创值 在变革时代，何立杰认为，不要将人力作为公司的成本考虑，而是应该纳入公司的战略中考虑。“很多业绩**公司的人力资源部在做决策的时候，不是考虑类似我喜不喜欢这样做、别人会不会支持我这样做等这些问题，而是考虑这样做是不是真正能够给整个企业带来价值。” 如何衡量人力资本管理方法是否能够为公司带来和**价值，华信惠悦曾进行了一项**范围内的“人力资本指数”调查，调查研究发现，一家公司的奖酬制度及责任制度非常清晰，通常情况下公司的业绩会更好，其为股东**的价值要高出17.5%；同时，另外一些人力资本管理方法，如机构的灵活性，招募和保留**人才的做法等等，都在不同程度上为公司**了价值。 何立杰用华信惠悦的实践进一步证明了人力资本管理的方法可以为公司带来价值。他主张本地员工管理本地办公室，他解释说，作为一个以组织变革为咨询特色的公司，华信惠悦主张将公司的各项策略与整体的经营战略相连接，“而对我们公司而言，*重要的战略就是要服务好本地市场，因此我们当然要坚持用本地的人才，这样才能**公司在这个市场上取得成功。” 但同时也给予**员工到其他地区工作的机会，“我们期望通过流动来使这些**的人才学到新的东西，获得成长。”当他刚刚接任CEO的时候，当时的亚太区总裁是一个旅居香港的英国人，何立杰希望由亚洲人担任这个职位。后来终于如愿以偿，现任亚太区总裁的ChulyLee是一位韩国人，她*早在香港分公司工作，然后创立汉城分公司并取得良好业绩，此后，Chuly又被调往纽约的一个跨国咨询业务团队工作。何立杰的构想是，让更多的**者有机会接受这样的训练，*终帮助公司在不同的地区取得成功。不要忽视细节 在中国，企业员工的每年流失率大约是14%~15%。何立杰认为，这是一个很高的数字，必须寻找降低的方法。 华信惠悦针对中国市场开展的WorkChina员工满意度调查结果显示，影响员工的忠诚度、战略联结度和工作能力授与度的问题涉及薪酬、绩效管理和**力等多个领域。 “我们发现，福利政策的确是导致员工离职的重要因素之一。”何立杰认为建立福利政策对于一个企业来说是相当重要的，而更重要的是，要将福利放在一个整体奖酬的框架下进行考虑，并注意平衡现金与福利，平衡**与...More...↓