深圳集体谈判新规待产

深圳正在制定的劳资关系新规则，实质是试图将已实行十多年的“集体协商制度”落到实处；修订中的《工会法》或将于2011年下半年**，全国总工会希望加强产业工会在集体协商中的作用

《财经》记者 朱雨晨 左林

2010年****的富士康跳楼事件之后，珠三角地区的停工事件持续发生。8月，港工业总会称，珠三角地区15%的企业发生停工。此轮劳资纠纷主要以工资上升为主要诉求。

8月，深圳市人大常委会与广东省人大常委会分别公布了有关劳资关系的地方法规草案，向社会征求意见。它们分别是《深圳经济特区集体协商条例》》)，和《广东省企业**管理条例》。

《财经》记者接触的部分日资、港资企业，对于两部草案反应强烈，其态度却又有所不同。日本贸易振兴机构广州代表处所长横田光弘说，“我们需要这些条例，使**、谈判之类的问题规范化。我们反对的只是其中的部分内容。”

而部分港商则直接反对上述两部地方性法规，主要是担心劳动力成本上升。

压力之下，广东省方面推迟了《企业**管理条例》的立法进程，但深圳市方面则未受影响。2010年9月26日，深圳市人大常委会第二次审议了《集体协商条例》。深圳市人大常委会人士称，如无意外，该条例将于11月三审通过。在此次审议草案文本的65条中，有62条是根据相关社会意见、建议，进行重拟或修改的。

作为中国制造业*为发达的地区，深圳如何制定劳资关系新规则，引发了各方关注。

虚置的集体协商

中国的集体协商制度始自上世纪90年代，在1994年**的《劳动法》中，即有关于“集体协商”的条款。至1996年，时任全国总工会主席***将“集体协商”称为“工会的牛鼻子”。有学者评价说，此语点破了工会工作的本质，即组织、代表劳方与资方进行劳资关系谈判。

2000年，原劳动和社会**部制定《工资集体协商试行办法》。此后，各地陆续制定了20余部地方法规，皆集中于“集体合同”，或将“集体合同”与“工资集体协商”并列。

至2008年，《劳动合同法》颁布，其主要规定也围绕“集体合同”，对“集体协商”着墨不多。

到2008年年底，全国签订集体合同的份数、覆盖企业数目和职工人数均比上年有10%以上的增长。

但作为各级**主推的集体合同，实际效果并不明显。其**在于，集体合同应为集体协商的成果。由于现有工资集体协商法规缺乏可操作性、工会组织缺位等原因， “集体合同”往往流于形式。

以富士康为例，在2009年年底，深圳市总工会曾推动富士康资方与工会以集体协商的方式，签订集体合同，其40万员工获得每年3%的工资增长。转年，富士康的劳资关系诸多问题却浮出水面。

就工资来说，无疑是劳资双方*需要协商的内容。但在2010年3月****上，全国总工会副主席张鸣起称，全国企业中近80%还没有建立工资集体协商制度。

这种现实决定了工资定价权仍然主要掌握在企业手中，从而使工人工资水平长期处于“地板”状态。正常有序的工资增长机制缺乏，往往导致工人以**、怠工来表达不满，逼迫企业方面与工人谈判工资问题，此问题在非公企业中尤为突出。

这种**－谈判－增加工资的模式，并不是一种常规模式，劳资双方均需付出相当大的成本。

中国劳动关系学院教授郑桥表示，现实的发展已经对集体协商提出了新要求，2010年****的系列停工事件就是一个证明。

而《集体协商条例》的制定，正是顺应这种新的要求。

不只是工资问题

集体协商必须由劳资双方中的一方提出协商要约，在实践中，提出要约的通常为劳方。因此，在深圳《集体协商条例》中，设定了对资方较多的制约条件。

深圳《集体协商条例》规定，千人以上的公司，五分之一劳动者，或千人以下的公司，三分之一以上劳动者向企业工会提出协商要求，工会即应当向资方提出要约，展开集体协商。资方做出回应之后，双方择日就需要协商的内容展开谈判。在整个集体协商及之后的第三方调解过程中，双方均不得采取**、闭厂撤资等行动。

如劳资双方能在谈判桌上达成一致，则协商完成。无法达成一致，则申请劳资关系之外的第三方进行调解。第三方提出的调解方案需交由劳资双方讨论。如调解不成，则此次协商宣告破裂。双方或择日重谈，或另寻出路。

根据深圳《集体协商条例》，假如劳资双方协商陷入僵局，无法达成妥协，双方则可向市、区的劳动关系协调委员会申请调解――该委员会已在深圳各区成立，隶属人力资源和社会**局。如劳资双方均未申请调解，则协商终止。

此外，草案规定，如进入调解程序，协调委员会须于五日内组成调解小组，并提出调解方案交由劳资双方讨论。调解程序应于一个月内完成，如协调委员会提出的调解方案仍未被劳资双方接受，还有两条通道。其一，将调解方案交由职工代表大会表决，如获得通过，则资方必须接受；如未获通过，则本次协商终止。其二，劳方可以申请适用该用人单位所在地的行业性、区域性集体合同相关规定。

由于此前法规中，并无劳资双方协商陷入僵局后如何寻求解决途径的内容，因此这些条款被深圳人大内务司法委员会副主任刘曙光认为是草案中的亮点。

该处理方式是否过于偏向劳方，而使资方处于不利并被动接受的地位？中银国际首席经济学家曹远征认为，“在劳资谈判中，劳方往往处于弱势，因此在立法中予以保护，此为国际通例。”

但是，作为第三方的协调委员会为**组织，其介入的时机、公信力、能否发挥作用，都引起颇多质疑。华南师范大学劳动法和社会**法研究所所长周贤日就认为，“从世界劳资关系的经验看，来自中立的、社会组织的调解是*有公信力的，也*易于被劳资双方接受。”

此外，《集体协商条例》规定，协商必须在三个月内结束，调解必须在一个月内结束。深圳大学劳动法和社会**法研究所所长翟玉娟表示：“是否太仓促了？美国的集体谈判的平均时间是17个月。”

深圳市人大常委会有关人士对此的回应是，这是基于国情的规定，协商时间不能过长。而且从现实中已在深圳发生的“谈判”规律来看，三个月时间已经足够。

值得一提的是，在工资之外，劳资关系涉及问题颇多，如劳动条件、福利待遇、女性员工的区别对待等，但在“工资”集体谈判概念中，上述问题都未被涵盖。

深圳此次立法便包含了可以集体协商的更多权益，包括劳动安全卫生、工作时间、劳动定额、休息休假、补充保险和福利、职业技能培训等事项。

被删除的“50%条款”

在8月13日公布的《集体协商条例》征求意见稿中，还设置了另一种情况下的集体协商启动机制――当企业50%以上的工人收入低于社会平均工资的50%，上级工会可直接向企业发出要约，进行集体协商。

刘曙光解释，该条款的制定依据主要是两条。其一，世界银行有研究发现，发达国家的*低生活水平线，或者说法定*低工资，往往恰好是社会平均工资的50%。“不知道**是否以此为标准对*低工资进行调整，但统计上的确发现了这一规律。”

其二，是2010年6月4日，人保部、全国总工会和中国企业联合会/企业家协会联合下发了一份促进集体合同制度的文件，其中便有“50%职工工资低于当地职工平均工资50%”，上级工会可提出集体协商要约的表述。

刘曙光对《财经》记者坦陈，该条款“是没有办法的办法”。现实中，企业工会偏弱，对劳方的组织、保护作用不强。如相当数量的员工诉诸上级工会，后者则可强势介入，迫使企业展开集体协商。

而且，上级工会与企业之间的利益关联、受控制程度较小，更可能有效启动集体协商。

刘曙光也承认，此条款似乎有一种导向，迫使各企业将工资提高到社会平均工资的50%。

深圳市2010年社会平均月工资不足4000元，其50%约为1900多元，而深圳大部分制造企业都是以当地*低工资水平1100元为“标准工资”，仅为社会平均工资的28%。如果前述“硬启动”条款得以实施，这些企业都可能面临上级工会强势启动协商的局面。

因此，该条款引起了企业方的强烈反对。香港工业总会给出的数据是，33%的企业表示只能承受不超过5%的工资增幅。因此企业方通过召开集体咨询会等形式，向深圳市人大施压，要求废除该条款，“否则将会出现大量企业倒闭、撤资的局面”。

而倾向于劳方的社会力量，对该条款也并不是很认可。深圳劳维律师事务所主任、曾代理3000多起劳资冲突案的律师段毅就认为：“是否要规定一条工资线，以强制启动集体协商并不重要。重要的是对工人基本权利的设置。”

9月26日提交深圳市人大常委会审议的《集体协商条例》中，“50%条款”已被删除。

“基于现状，上级工会大面积介入企业的集体协商，时机尚不成熟。”刘曙光对《财经》记者说。

工会亟待回归

在现实情况中，**权是劳方在集体谈判中的*有力筹码。在**权未得到法律确认的现实下，劳资双方力量悬殊。“谈不拢也只能继续谈。”北京大学社会学系副教授卢晖临表示。

翟玉娟等学者通过案例分析后认为，中外**和集体谈判的因果关系截然不同。在发达国家，**一般发生在集体谈判破裂之后，因为这是劳方争取权益的*后手段。而在中国，**却往往成为争取集体协商的一种手段，也就是说，当工人发起**后，才可能迫使资方坐到谈判桌前。

更为麻烦的是，即使在**发生之后，资方迫于压力着手谈判，却往往找不到谈判对象――在**权不明的情况下，**的组织者通常都不敢亮明自己的身份。

根据目前的深圳市《集体协商条例》文本，并没有就**问题做出明确规定。

横田光弘对《财经》记者说，“日资企业并不怕**。日本在全世界很多国家设立了工厂，也有**发生，是能够接受的。我们也认可工人有**的权利。但让我们苦恼的是，**突然发生，造成生产突然停止。在**之前，要给企业一个准备的时间，我们希望企业能和工人充分协商。”

拥有400多家日资企业会员的日贸广州代表处，此前向深圳市人大常委会提出意见书，其中的第一条，便是建议在立法中就**问题设置透明的法规制度。

此外，为了解决劳方主体不明确的问题，《集体协商条例》明确，企业工会是劳方在集体协商中的法定主体。但在现实中，企业工会发挥的功能并不理想。而没有企业工会的作用，工人如何向资方提出要约？

劳资关系发展论坛的发起人吉峰就曾提出，以富士康为例，同住在一个宿舍的员工，同住几个月都叫不出彼此的名字，前述“五分之一以上员工”提出协商要求的规定，在现实中的操作难度非常大。

深圳市方面也承认这一问题的存在。深圳市总工会人士表示，企业工会的强化，回归本质，是将来的重要工作内容。

对此问题，有学者提出另一个解题路径，即提升集体协商的层级，从企业层面提升到产业谈判级别。

中国劳动关系学院教授郑桥表示，中国的集体合同制度从建立之初，就把进行集体协商、签订集体合同的层次放在了企业一级。因此，集体谈判方面存在的结构问题日益凸显。首先，工会干部在企业中的双重身份影响其独立性和代表性；其次，劳工标准的诸多内容仅靠企业劳动关系双方很难解决――不同企业的生产条件、生产方式千差万别，同一产业、行业里的不同企业，不同的效益水平可能由非市场因素导致，在市场竞争并不完全的条件下，以企业效益为主要谈判标准，有可能进一步拉大收入差距。

此外，由于信息不对等，只能在企业告知的能力范围内协商，其力度必然大打折扣。

郑桥表示，成熟市场经济国家的集体谈判制度，多以产业级别为主，它便于产业工人借助组织的力量，维护与提升劳动者权益。产业工会跳出了企业层面，可以保持相对的独立性，因此谈判起来也没有后顾之忧。此外，产业层面的劳动条件、劳动标准，可以进行横向比较，给本产业职工以相对公平的劳动报酬。

目前，工会系统内已有改革意向，全国总工会法律部部长刘继臣表示，2010年下半年，《工会法》将启动修订，力争2011年下半年**，在此次修订中，全国总工会希望加强产业工会在集体协商中的作用，授予产业工会更多权力。

据《财经》记者了解，在初步拟订的《工会法》修正草案中，即增加了区域性和行业性工会组织代表职工与相应的企业代表组织进行平等协商、签订集体合同的规定。