按照马斯洛的需求理论,“带刺员工”的行为主要受自尊和自我实现需求的驱使。自我实现的需求激励个人为取得成就尽最大的努力,展示创造性和实现潜能成为最重要的因素。然而,一般的管理者对“带刺员工”的关键激励因素与员工自己理解并不一样。据美国一项专项调查显示,在“带刺员工”激励要素排序中,管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和发展等要素视为关键激励要素,而“带刺员工”自己关注的关键激励要素则是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。
目前有很多公司对这种需求理解的错位也非常明显:不少公司的管理者认为在物质方面对给予“带刺员工”充分的奖励,如车贴、房贴等等,甚至包括股权,但是最终并没有实现预期的激励效果,因为薪酬及股权等问题只能解决他的物质需求方面的激励,而对于这类员工最关注的更深层次的激励如工作参与、客观工作评价及职业发展及公司管理方式、工作环境等却没有任何改进。所以,管理者要想真正赢得“带刺员工”的心,实现“带刺员工”与组织的协同发展,就必须改变原有的管理模式及管理理念,正视“带刺员工”的客观需求。